薪酬管理案例分析及详细讲解

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1、第五章薪酬管理主要内容薪酬管理概述薪酬体系的规划与管理薪酬体系的设计战略性薪酬管理开篇案例：某民营高技术企业的薪酬管理X公司是一家小型高科技民营企业，120多名员工，年销售额3000多万元。X公司已有10多年，产品技术已经成熟，顾客群也比较稳定。但员工对公司的薪酬抱怨很大，工作积极性不高，流动频繁。公司几乎每隔两个月就要去人才市场招人。X公司将员工分为技能和治理两种类型。公司对每位员工通过综合评分法确定其薪资等级。其中，岗位价值占总分数的80%，工作经验占总分数的10%，教育背景及工作年限各占总分数的5%。X公司中、高层

2、员工和普通员工在薪资方面的差距不是太大，但前者对公司所起的作用和所要担负的责任却非常大，公司又没有给予这些骨干们其他的补偿。这些“顶梁柱”普遍认为公司的薪酬“非常不公平”。X公司采取保密的薪酬制度。公司规定所有员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，但这并不能杜绝员工私下讨论薪酬问题，而且这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人。错误信息的传播使员工互相猜疑，对治理层也缺乏必要的信任。X公司仅给员工买了工伤保险及失业保险。公司没有什么文娱活动。员工短期打工心理较强，有机会就跳

3、槽，流失率居高不下。第一节薪酬管理概述薪酬概念、构成与功能构建薪酬体系的原则第一节薪酬管理概述一、薪酬概念、构成与功能报酬（rewards）：物质回报（薪酬）+非物质回报1、薪酬概念薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。薪酬（compensation）：是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。（1）直接薪酬：基本工资、奖金、津贴

4、补贴、股权。（2）间接薪酬：福利与服务。间接薪酬价值：由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，企业能达到避税目的；福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；福利和服务也是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低成本购买自己所需的产品。一、薪酬概念、构成与功能2、薪酬构成：（1）基本工资:是指用来维持员工基本生活的那部分工资。主要形式有：计时工资：按照劳动者的技术熟练程度、劳动繁重程度，以一定工作时间长短来衡量而支付的工资。计件工资：用人单位按照员工生产合格产品的数量或完成合格工作任务的数量，以预先

5、规定的计件单价为标准支付工资的形式。（2）津贴:也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。特点：补偿性

6、专一性灵活性均贫富平衡性案例：小王的困惑：为什么升职，工资反而下降？小王是某地质勘探局的一名职工，他工作勤恳，为人热情，在公司深受领导和同事的好评，在断断的3年时间，就成为一名公司的骨干研发人员，由于小王工作的出色表现，经领导们的商议，最后一致同意将小王从研发岗位调至管理岗位，负责研发工作的统筹管理。小王升职了，他心理非常高兴，同事们也都闹着要小王请

7、客。可月底发工资时候，小王却出现困惑，为什么升职了，工资却反而少了150元呢？小王找到领导询问，领导给小王做了详细的解释，“你原来从事的研发工作，常常进行地质勘探，在野外工作，为了补偿这种工作的特殊劳动消耗，给予这种工作岗位每个月300元的野外作业津贴，现在你的工作岗位改变了，不经常在野外工作，因此也就取消了你的野外作业津贴，你升职了，每个月多增加了150元的工资。如此一来，工资总额也就少了150元钱了。”小王这才恍然大悟。原来津贴具有专一性和灵活性，它是根据某一特定条件，为某一特定目的而制定的，随工作环境、劳动条件的变

8、化而变化，可以增加也可以减免。根据津贴实施目的不同，津贴可分为三类：生活性津贴:是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，或由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，应有相应的津贴。地域性津贴:是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。劳动性津贴:是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津

9、贴等。（3）奖金：是超额劳动的报酬。（4）福利：包括货币性和实物性两种。薪酬主系统（直接货币收入）薪酬辅系统（间接货币收入）工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导薪酬外在薪酬（软报酬系统）工作本身工作环