薪酬管理之企业工资制度的设计

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1、薪酬管理人力资源管理师职业资格认证1本节内容提要第一单元企业工资制度设计第二单元宽带式工资结构设计企业工资制度的设计2本单元内容提要学习目标掌握企业工资制度的内涵和分类，以及企业工资制度设计的内容、原则和方法知识要求工资制度的内涵企业工资制度的分类企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的原则能力要求确定工资策略岗位评价和分类工资市场调查工资水平的确定工资结构的确定工资等级的确定企业工资制度的实施和修正企业工资制度的设计3工资制度的内涵工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。内容：工资分配政策、原则、

2、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过度办法、其他规定等4企业工资制度的分类岗位工资制技能工资制绩效工资制特殊群体的工资制度X5岗位工资制1、岗位工资制的概念2、岗位工资制的特点“对岗不对人”根据岗位支付工资以岗位分析为基础客观性较强多项选择题6岗位工资制岗位工资制岗位等级工资制岗位薪点工资制一岗一薪制一岗多薪制7岗位薪点数的确定1、薪点数的确定员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和岗位薪点的确定个人薪点的确定加分薪点数2、薪点值的确定：基值和浮动值8薪点工资制的优点岗位薪点

3、工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位，技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励作用在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神9技能工资制技能工资制的概念技能工资制的前提明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系将工资计划与培训计划相结合10技能工资制技能工资的种类技术工资能

4、力工资基础能力工资特殊能力工资11绩效工资制绩效工资制的概念绩效工资制的特点注重个人绩效差异的评定个人绩效的信息主要来自于主管反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现12绩效工资制绩效矩阵在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。13绩效工资制的不足绩效工资制的基础缺乏公平性绩效工资过于强调个人的绩效如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险。14企业主要的绩效工资形式计件工资制佣金制（提成制）15案例他们是一家国企，薪酬管理也是非常国企化。就是大锅饭

5、。同一个部门的人干好、干坏，大约相差10%左右。没有详细的岗位描述、没有绩效管理，员工的收入和领导给你的月度打分相关。因此在这种公司和领导“处好关系”非常重要。他们公司一个看门的年收入，超过其他公司一个主管的收入。更为奇怪的是，除了工资每月进入工资卡外，收入大头的奖金是以现金形式发放的。他们是没有纳税证明的，税是单位统一处理的。也就是说，在前几年上海可以买房退税的时候，该单位员工都没有退过税。由于收入大大超过市场价格，即使没法退税，他们员工也没有人闹过。但市场是残酷的，竞争使这家公司盈利率有所下降。公司老总也意识到在这样粗放式管理下去也不行的，因为即使平均工资

6、大大高于竞争对手，但实际上由于是平均主义，keyperson只不过拿的是市场行情，而大量随时可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于是从07年公司开始了薪酬改革。大体思路是拉大薪酬距离，车间不知道，开发部门就有16个档次。但薪酬管理推出，却没有其他相关人力资源措施的配合：比如详尽的职位描述、科学的绩效管理，人才的甄别机制，人员的内部流动机制等等。新工资推出后，整个公司一下子反响很大。据说，反应最大的是班车司机。他们算下来每个月税后可能不到5000，居然派代表和总裁直接对话了。不知道总裁是如何安抚这些随时能够在人才市场找到替代的司机的。16特殊群体的工资管理人员的工

7、资制度经营者年薪制团队工资制度17管理人员的工资制度管理人员工资的构成基本工资奖金和红利福利与津贴18经营者年薪制实行经营者年薪制应具备的条件健全的经营者人才市场，完善的竞争机制明确的经营者业绩考核指标体系健全的职工代表大会制度，完善的群众监督制度年薪制的组成形式基本工资加风险收入年薪加年终奖金19年薪水平的确定经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动耗费的倍加，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才得到的年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因

8、为年薪制是一种特殊的工资制度，它与企业