《企业绩效管理体系》ppt课件

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1、第七章企业绩效管理体系课程目标通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理与企业战略的关系，掌握企业绩效管理系统构建的要素及关键业绩指标设计的程序与方法，懂得如何运用绩效管理推动企业绩效改进，学会承担绩效管理的责任，并对员工进行有效的绩效沟通与指导，以提高员工绩效执行力。前言绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管理决策的依据（晋升、薪酬、任职资格、调配、培训）。但现实是：人力资源的管理决策主观随意性强，缺乏客观依据，员工不公平感增加，满意度降低，绩效执行能力不足。原因在于：绩效管理与人力资源其他职能管理脱节，绩效管

2、理系统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套。出路：如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理与人力资源其他职能管理实现系统衔接大纲第一节：企业绩效与绩效管理第二节：以战略为导向的绩效管理体系第三节：关键绩效指标体系第四节：绩效管理的实施过程第五节：案例讨论第六节：复习题第一节企业绩效与绩效管理的概念一、企业绩效的概念绩效：也称为业绩、绩效、成效等，反映的是人们从事某一种活动的所产生的成绩和成果。企业绩效：指企业管理活动的效果和效率它包括组织绩效、个人绩效和团队绩效。组织绩效是指组织最终运营管理的成果；个人绩效是指个

3、人是否按照规则去做事，由员工个人的职业化行为决定，考察员工达到目标的行为是否按职业化工作程序做正确的事情。团队绩效主要是由团队合作的程度所决定的，团队建设，跨团队跨职能合作，知识经验共享，学习型组织的建立等团队“素质”是团队高绩效的决定因素。二、绩效管理的概念所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，最终实现企业战略目标。第二节以战略为导向的绩效管理体系一、目前企业

4、管理中常见的问题企业绩效管理与企业战略相脱节绩效管理仅仅是人力资源不的职责绩效指标设置过于繁琐或单一过分关心企业短期绩效而忽视长期绩效绩效考评结果仅仅服务于奖金分配沟通不足造成绩效管理遭遇抵触二、为什么建立和推广绩效管理体系传递压力、聚焦集团目标。通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。强化责任、塑造职业行为。通过持续的绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽

5、责地完成任务。科学决策、提供公正待遇。即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。改进绩效，促进员工发展。通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值最为根本的目的在于不断提升组织绩效。三、以战略为导向的绩效管理体系战略规划经营管理目标与计划绩效监控绩效考核考核结果应用四、绩效管理与人力资源管理的关系绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目

6、标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础。其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用。五绩效考核与绩效管理的关系绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为

7、一个有序的复杂的管理活动过程。第三节常用的绩效考评方法一、关键绩效指标法关键绩效指标（KPI）：企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。用来反映战略执行的效果。目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI与一般指标体系的区别，见下表：战略导向KPI指标体系一般的绩效考核指标假设前提假定人们会采取一切必要行动达到目标假定人们不知怎样也不会去努力，战略与一般员工无关考核目的指标体系的设计与运用以战略为中心以

8、控制为中心，其为控制个人的行为服务指标产生自上而下对指标进行层层分解自下而上根据个人以往绩效与目标产生指标来源来源于组织的战略目标与竞争需要来源于特定程序，对过去的行为和绩效进行修正指标构成及作用财务指标和非财务指标结合，传递了结果和产生结果的过程以财务指标为主，针对过去存在的问题改进与战略需要脱节收入分配体系与战略的关系与KPI指标的值，权重相搭配，有助于推进组织战略的