清华大学MBA现代企业管理5

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1、第六章人力资源管理_____________________________________________________________________________人力资源管理的含义、任务、管理的过程人力资源规划的制定人力资源管理工作的组织员工的选聘、考评员工培训职业技能鉴定与职业资格证——————————————————————————————————————北京某一电子企业拥有职工600多名。80年代，该厂产品一度行销全国，是同行业里的一家知名企业，年销售金属膜电阻近2000万元。该厂产品完全按照国标生产，质量可靠，被电子工业部评为部级

2、优质产品，商标被评为著名商标。进入20世纪90年代，市场情况发生了变化。该企业生产的碳膜电阻、金属膜电阻产品，因受到南方生产厂商的强烈冲击，销售收入一路下滑，到1993年，全年收入只保持200万元左右，企业生存已到了困难的境地。1994年，该企业主管部门与北京某交通企业谈妥进行产权置换。交通企业向这家电子企业注入一笔现金作为投资，置换该电子企业的产权。电子企业在将这笔资金用于请偿银行贷款后，略有节余。企业利用原有的人员和设备继续搞电阻生产。这时，企业已没有任何债务负担。留下的人员中，60％为科室管理人员和中层干部；20％销售人员；10％技术人员；1

3、0％后勤人员。该电子企业为了摆脱困境，决定从国外引进设备生产实芯电阻。实芯电阻的技术含量要高于碳膜电阻和金属膜电阻，工艺要求也高。当时，国内具备类似生产条件的企业只有两家，产品明显供不应求。然而，企业引进设备投产后，由于技术人员对工艺掌握不过关，产品出现严重质量不合格，无法投放市场。有人向厂长建议高薪从外面聘请技术人才，厂长则认为，企业现职工每月工资仅500元左右，到外面聘请技术人员每月至少2000元，收入差距太大，职工难以接受，如果聘请了，多数人的积极性将受到影响。结果，企业没有外聘技术人员，从而实心电阻项目被迫下马。而在国内市场上，实芯电阻至今

4、仍然相当紧俏。 案例中的这家电子企业，在困境中终于发现了有市场前景的实芯电阻项目，但却因为没有能解决技术人员匮乏问题，使这次有望扭转企业生存困境的机会失之交臂。无疑，企业领导者在人才管理上的决策失误、措施不力，是导致这家企业经营战略落实困难的主要原因。现代企业的竞争，是建立在优势实力基础上的竞争。有位企业家这样说道：“现代社会中，企业的竞争就是产品的竞争，产品的竞争就是技术的竞争，技术的竞争就是人才的竞争。”在竞争日趋激烈的时代，具有杰出才干和献身精神的员工，已经成为企业竞争力的主要源泉。而如何吸引和选拔能干的员工并激发他们的献身精神，就是人力资源

5、管理的使命。人力资源管理是管理的基本职能之一。它是指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。具体的说，就是依据组织事先在战略层次上确立的人力资源规划，从外部劳动力市场招聘引进组织所需的特定人力资源后，通过制定和实施适合本组织情况的绩效考评、薪酬分配、教育培训等制度，达到有效开发、合理利用和控制调动人力资源的目的，以最大限度实现组织战略目标的活动。在以全球化、数字化为特征的新经济时代，人力资源管理的成败直接关系到组织在市场竞争中的生死存亡，对于组织的健康运行和长远发展具有越来越关键的作用。本章将主要讨论人力资源管理的任务作用、规划、组织、员工

6、选聘、考核、培训、等基本环节和内容。第一节人力资源管理的任务与过程一、人力资源概述从经济管理的角度看，一切经济活动涉及的资源可概括为五类，即人力资源、物质资源、财力资源、时间资源和消息资源。与其他一切非人力资源相比，人力资源是最活跃，最具能动作用和最宝贵的资源。人力资源（HumanResources），也称为劳动力资源，是指人口总体所具有的劳动能力的总和。或者说，指能够投入经济和社会发展活动的具有智力和体力劳动的人们的总和。它表现为劳动力数量和质量两方面的内容。人力资源的数量，从宏观上讲，是指一个国家或地区范围内具有劳动能力的人口数量；从微观上讲，

7、是指一个组织所拥有的员工数量。人力资源的质量，包括人员的思想素质、文化素质、专业素质和身体素质等多方面，它相对于数量往往更为重要。因为人力资源质量提高了，才能更好地掌握现代科学技术，促进生产力发展和社会进步，提高组织的劳动效率和经济、社会效益。要确切的理解人力资源的本质含义，需要注意以下主要特征：1.能动性。能动性是人力资源最基本、最重要、最本质的特征。自然资源的载体是物质，而人力资源的载体则是劳动者的体力和脑力劳动。劳动者在劳动过程中，能够有目的、有意识地进行各种活动，能对自身行为做出抉择，并能主动调节自身与外部的关系。2.时效性。人是人力资源的

8、载体，人力资源属于自身所有，具有不可剥夺性。而人有生命周期，人能从事劳动，能被开发利用的时间要受到个体生命周期的限制，人力