新能源人力资源管理问题

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1、巨力新能源人力资源管理问题分析我们对企业的管理就是对人的管理，人是管理的主体也是被管理的主体，对生产任务，质量、成本的管理终究会是对人的管理。历年由于生产熟练工的短缺问题，始终是影响产能释放、质量提升、成本降低的关键，虽然人好招，但具有相应能力的人难培养和挽留。归结原因，没有独立成熟的人力资源管理。至今都是兼职，各个部门负责各自的人资管理，会出现制度混乱、绩效透明度低、让人蒙眼做事的感觉等等，易让人产生执行力下降、方向迷茫，整个生产系统这个大机器转起来很费劲。所以，从公司高层建立有效的专职的人力资源管理是迫在眉睫的。不单单是招几个人，签几个合

2、同的简单的职能。它要能从招符合生产等部门实际需要的达标的人开始，培训择优、考核考评、绩效奖罚、福利待遇、职业规划、职业提升、人员流失分析等几大方面全部囊括。建立统一透明的可执行的绩效考核、员工晋级制度，让每个员工能看到自己的发展方向和期望，让每个员工知道自己怎样做可以更有利于自己的绩效和发展。一、人员招聘1、人力资源规划我们没有人力资源的中、长期规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，人员招聘缺少计划性，总是一种应急形为，往往是现用现招，缺乏必要的人力储备。担心过多的人会造成人员成本上升，但严格的人才储备制度和缜密的规划，是能避免此类情况发生。还能

3、彻底解决有单无人用，有人无能人的局面，可以让所有的奖惩制度真正严格执行落地（不怕人员被罚走，不需要再请离厂人员，不用再借调“身在曹营心在汉”的其他部门员工顶岗）。可以让基层主管腾出大量时间来专心搞质量提升，成本降低。人力储备不会增加人工成本，反而会避免很多由于缺失储备所造成的管理成本的大量增加。2、招聘新员工普遍素质水平低下目前我们招聘的新学工普遍学历、素质偏低，甚至存在不会写字、个位数加减法算不清的员工，已无法适应自动化设备操作要求。3、不能及时按人员需求计划引进新员工由于人员不能及时到位导致生产计划无法安排。4、招聘程序不严格缺乏招聘效果

4、考核，即使招聘到的人并不能完全符合要求也会上岗，当然主要原因也在于一方面生产厂急需用人，另一方面新员工素质水平不达标，而往往为了保证生产任务降低用人标准。二、人员培训1、培训及培训效果目前我们所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，很多新员工引入就是为了完成短期任务。而培训也缺少对培训效果的跟踪及考核。2、缺少对基层管理人员培训我们的基层管理人员基本上都是土生土长的巨力人，缺少对一些科学管理方法及学习及培训，如TPS、6σ、SPC等。3、缺少员工职业发展规划公司缺乏为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到对员工

5、的激励作用。三、薪酬1、工资结构不明确工资条中未列明工资组成，我们很多员工都不知道工资结构，甚至有的员工不知道自己的工资标准。2、工资晋级机制不能严格执行如涉及员工待遇的考工定级、工龄工资，如职位晋升后的岗位工资等。四、绩效考核1、2014年制定的考工定级基本较为完善了，只需增加员工日常表现的评分机制即可。2、透明化，持久化：再有就是需要各级部门的配合，大家从上到下口径一致，符合什么样的条件可以职务提升，达到什么样的水平，可以增加薪资，都要让每个员工在进厂培训时就获知，而且公司须言出必行，标准更改频次不能过于频繁；建议一年一次小修订。五、合同

6、签订及福利待遇1、对每个员工，按照用工规范，试用期一过，主动找员工主管了解情况，对符合要求的员工签订正式合同，保障其应享有的福利待遇（五险一金）；2、定期准时对员工进行特种工序体检（职业病防治）；3、尽可能多得为员工申请更多的福利待遇（例如“一日捐”等）；4、定期举行集体活动，增加员工的集体意识（节假日的竞赛、岗位的竞技比赛等）；5、人员的档案管理，技术人员的国家省市的职称评定组织和管理。六、人员流失1、对各部门的人员流失情况进行统计分析，制定分析图表，针对凸显问题和原因，定期召集相关部门进行交流协商。2、通过控制部门人员流失率对各用人部门和

7、人资部门进行考核。