企业招聘员工及试用期管理的法律风险及应对

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1、企业招聘员工及试用期管理的法律风险及应对主讲:劳动法在线副主任北京市天沐律师事务所执业律师张涛法学和人力资源管理双学士，长期从事企业人力资源管理以及劳动和社会保障法律的理论研究与实践。从事专职律师以后，专注于劳动法实务的研究和司法实践，特别是《劳动合同法》颁布实施以来，一直深入研究《劳动合同法》及其他新颁布实施的劳动法律法规，密切追踪《劳动合同法》的最新司法实践，在处理企业日常劳动法律实务中获得了大量的实务经验。对新法下企业如何修订员工手册、劳动合同、保密协议、竞业禁止协议等各种公司规章制度具有丰富的实务操作经验和独到的法律见解。尤其擅长劳动纠纷的仲裁与诉讼代理,

2、仅新法实施以来，接受企业委托代理的劳动争议案件六十多件，争议范围涉及劳动合同解除争议、双倍工资争议、加班费争议、提成奖金争议、社会保险赔偿争议、竞业限制违约金争议、签订无固定期限合同争议、劳务派遣用工争议、工伤认定争议、工伤赔偿争议、事业单位人事争议等。张涛律师简介招聘实例吴先生应聘某广告策划公司客户总监职位，经公司老总面试后，于2009年7月6日入职，人力资源部与吴先生尚未签订书面劳动合同。吴先生入职后态度极其傲慢，人力资源部几次要求其提供学历证书、离职证明等入职资料，吴先说自己没有学历证书，后来又说学历证书丢了，公司如果一定要，自己可以买一个假的。离职证明也无法提

3、供，因为原单位不给开。人力资源部对吴先生背景调查结果如下：接受背景调查人一：王女士，曾是吴先生的下属客户经理，今年随吴一起离职了。王女士对吴先生的评价：1、吴先生在带领团队方面还是很优秀的，每年都带领我们超额完成公司的销售任务。2、吴先生的工作表现我给打85分，在我心中这是一个非常高的分数了，另外15分认为吴先生对下属要求过高，在他手下做事压力很大。招聘实例接受调查人二：原单位的人事部经理人事经理对吴先生的评价：1、吴先生离职的原因是调整岗位之后无法达到公司的销售要求，公司方面辞退了吴先生。由于工作交接未完成，公司暂时扣发了吴先生最后一个月工资，公司也未给吴先生开离职

4、证明。2、吴先生做业务可能不太合适，与人沟通有一定的问题，可能会得罪客户。3、吴先生工作经验丰富老道，不如年轻的员工忠诚，不太好管理。人力资源部意见：根据背景调查结果分析，招录吴先生公司风险较大。如果留用，吴先生应按照公司的招聘制度执行，提交相关入职材料，特别是客户总监这样的一个重要职位，吴先生更应该做好一个表帅的作用。总经理的批示：背景调查没关系，认可吴先生工作能力。人力资源部门放过吴先生，没有毕业证、离职证明没关系，只要有身份证就可以了。问题：如果你是广告公司的人力资源,你该怎么办？第一章：企业招聘员工的风险及应对一、确定招聘需求的风险及应对（一）风险解析：招聘来

5、了不需要的人：大材小用抑或小材大用。一、确定招聘需求及原则的风险及应对（二）典型案例一个大材小用的例子上海市某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息。招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王某由于其母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。企业对王某在美国的留学经历，以及在跨国公司从事市场开发工作的背景相当满意，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意，双方签订了劳动合同。开始工作后，王某的工作能力果然不同凡响，接连推出的几个市场推广方案，受

6、到企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达的地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无用武之地的感觉。而企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配。此时，企业董事会产生了降低王某劳动报酬的念头，而王某也有了辞职的想法。一、确定招聘需求的风险及应对（三）应对策略：自下而上的招聘需求确定原则：1、用工部门按企业要

7、求提出招聘计划用工部门向人力资源部提出招聘计划应当包含下列内容：（1）拟招聘岗位名称：（2）拟招聘岗位职责；（3）招聘（录用）条件；（4）招聘员工的理由；（5）其他需要说明的情况。一、确定招聘需求的风险及应对2、人力资源部门对招聘计划进行初审人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两个方面进行审核：（1）审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市场上的价位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否实现招聘目的。（2）审查招聘理由是否充分。主要包括：a.招聘岗位的工作是否属于新增业务；b.招聘岗位是否是因