招聘与面试技巧-刘世锵

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1、招聘与面试技巧主講人：劉世鏘1第一单元：前言一、选对的人的意义二、招募之流程三、决定人才需求四、迪斯尼员工甄选准则聚阳人的必备特质五、决定招募方式2一、何谓找对的人？就是找到具『性格优势』的员工何谓『性格优势』的员工：3內部招募來源升遷輪調方法公告資料庫二、招募之流程人力资源活动人力资源规划工作设计工作分析甄选训练与发展环境经济竞争策略愿景与价值招募多少人？何处？谁﹖法令规范外部招募來源推薦直接應徵機構學校方法招貼夾報報紙網路招募活動實際資訊擴大生涯與工作機會潛在有資格之應徵者甄選與配置4三、决定人才需求依公司短中长期

2、人力计划各部门人力实际需求之申请5四、迪斯尼员工甄选准则热爱迪斯尼，宣扬迪斯尼的奇妙文化友善乐观及笑容可掬会三种语言愿意与宾客沟通提供世界级宾客服务配合角色的要求重视团队精神拥有追求卓越的热诚努力工作，提升事业发展能处理每天挑战及寻求解决方法6成为聚阳人的必备特质7五、决定招募方式1.校园征才2.就业辅导机构3.在职同仁介绍4.媒体公开招募5.海报张贴6.顾问公司代觅7.个人自我推荐8.公司网络征才8第二单元：人力规划与员额编制人力规划之重要性人力规划之标准人力规划内容人力规划之程序人力规划编列要点工作说明书与工作分析

3、9一、人力规划之重要性企业内从业人员异动之补充企业引进新技术或新事业成立，须增添各类人才企业经营多角化与国际化，现职人员之人力转换与另外补充企业信息化、自动化或组织变革后，人力如何因应10二、人力规划之标准一、数量标准1.动时研究﹝MotionandTimeStudy﹞2.业务推算﹝OperationAudit﹞3.相关与回归分析﹝Correlation&Regression﹞二、素质标准1.整体订定法2.各别订定法11三、人力规划内容1.人力需求预测2.人员招募计划3.人员培训计划4.人力运用计划12四、人力规划之程

4、序1.由人力资源部门编制人力计划要点2.交各部门按业务需求，提出部门未来人力需求3.人力资源部门依据各部门提出未来人力需求计划予以评估、沟通协调4.人力资源部门汇集公司整体最终人力计划结果呈核13五、人力规划编列要点1.人力规划需与各部门密切合作2.人力规划需考虑外部因素3.人力规划需考虑内在因素14六、工作说明與工作分析工作说明书重点：1.职位2.职称3.职掌4.工作内容5.学历6.经历7.技能8.特殊专才9.其它职位评价重点：1.决策责任2.决策的影响3.管理人的复杂度4.管理人数5.工作活动的影响程度6.公司内的

5、人际关系7.公司外的人际关系8.研究及分析9.专业知识/技能10.训练及经验15第三单元：甄选方法的标准内部及外部招募的优缺点确定雇用条件与资格甄选方法的标准雇用标准与遴选正确性16一、内部及外部招募的优缺点來源優點缺點內部公司對工作候選人的優缺點有較清楚的了解員工可能會被升遷至他們無法升任的工作工作候選人對公司有較清楚的了解升遷的內爭會對士氣造成負面影響可以增強員工的士氣與動機同系繁殖會扼殺新觀念及創新可以提高組織對現有勞工的投資報酬人才群的數量大很多較不易吸引、接觸及評價潛在員工外部可以為組織引進新的洞察力及觀點從

6、外部雇用技術、技能或管理階層的員工較廉價且容易需要較長的時間調整及職前訓練時間在組織內那些自認有升遷資格的員工間會產生士氣問題17二、确定雇用条件与资格工作职能学经历职称薪资工时其它18三、甄选方法的标准（一）信度（reliability）（二）效度（validity）（三）概推能力（generality）（四）效用性（utility）19（一）信度1.定义：量测结果之一致性2.方法：相关系数(correlationcoefficient)再测信度（test-retest）折半信度（split-half）评者信度（in

7、ter-rater）20（二）效度意义：衡量结果与工作表现间之相关性（1.）同时效度检定（ConcurrentValidation）缺失：不尽力、同构型高、不能代表应征者同時段現有員工現有員工檢定測試成績工作績效評分21（2.）预测效度检定（PredictiveValidation）第一階段錄用（其他標準）第二階段應徵者預測指標現有員工績效標準22（3.）理性效度：并无评估标准之衡量，仅基于理性判断。内容效度：甄选方式的确衡量出一项工作之技术与能力概念效度：非衡量具体、确切之技术与能力，而是衡量工作上应具备之一些心理特

8、性，如：性向、创造力等。适用之状况：样本数过小而无法采用经验效度时（30人以下）企业尚无绩效标准及衡量，或认为不值得发展一套标准加以评估。23（三）概推性在某一个情境有效度的遴选方法换到其它情境有效的程度情境：不同职务或组织不同样本的群体不同时期24（四）效用性遴选方法提供之信息对于组织效益增加的程度决定于：遴选方法的信度、效度与