人力资源测评的指标体系

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1、测评的指标体系人事测评中衡量和评价被试的纬度绝对测评和相对测评1一测评内容的确定二测评指标的设计与选择三指标的操作化四测评指标举例五评定标准的设计2什么是测评内容测评内容就是测评的具体对象测评内容的确定与测评的目的有关测评内容的选择需要理论依据测评内容的选择是影响测评结果准确性的重要因素3测评内容的确定工作分析素质结构分析个案分析文献分析4测评内容举例招聘应届毕业生：学习成绩；教师评价；社会经验；口头和书面表达能力；逻辑分析能力，对公司的了解程度；个性特点；家庭背景。对领导干部的考核：德、能、勤、绩5能力举例对企业管理人员：计划能力；组织协调能力；控制能力；决策能力；创新能力；沟通能力；

2、技术能力；解决问题能力；执行能力；理解能力；发现问题能力；人际交往能力。6个性举例管理人员的个性特点：诚实；忠诚；责任感；热情；主动性；认真；坚忍；果断；进取；自信。7内容的维度身体素质：强度、速度、耐力、灵活性心理素质：能力、情绪、动机、个性知识素质：结构、水平技能素质：种类、精度、效果（适应性）8测评内容的筛选原则相关原则（与测评目的相关）明确原则（界定清楚、表达准确）科学原则（内容的取舍应该有依据）独立原则（内容之间各自独立）实用原则（操作简便、经济实用）9内容的筛选诊断和鉴定性的测评内容主要考虑准确、完整预测性的测评内容主要考虑与效标的关联性。10测评内容的筛选方法经验法德尔菲法

3、不同测评内容权重的决定11功能图示法重要必备性条件基本条件可有可无知识面技术应变判断力人际水平能力关系12测评指标的设计测评指标是实际测评的东西测评指标是内容的具体体现指标与内容是相对的指标应该具有可操作性可观察或可度量的评价指标与预测指标13设计步骤工作分析理论归纳（推演）调查评判预试修订14测评指标的设计方法参照测评内容的设计方法注意区分绩效指标与预测指标举例：行为事件访谈15诸葛亮的“七观”问之以是非，以观其志；穷之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸难，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。16关键绩效指标（KPI）关键绩效指标主要针对工

4、作绩效KPI是组织内部自上而下的分解过程，与组织目标保持一致KPI应该能够反映工作的核心特征和价值17关键预测指标KPO绩效指标与预测指标是两个不同的概念不可等同使用18测评指标举例公务员考核指标企业管理人员考核指标19公务员考核指标德：廉洁性、民主性、忠诚性、正直性、原则性、求实性能：决断能力、应变能力、计划预见能力、人际交往能力、文字表达能力、语言能力、专业水平、文化水平勤：纪律性、服务性、事业心、献身精神绩：群众威信、工作效率、工作质量、工作数量20企业管理人员考核指标思想因素：国家的政策观念、事业心、责任心、市场观念智力因素：本行业生产技术知识、知识面、综合分析能力能力因素：处事

5、能力、控制能力、发现问题能力、信息沟通能力、决策能力、谈判能力、社交能力绩效因素：经济效益、工作效率、下属满意度21预测测验指标要素知识和经验：与工作有关的知识和经验身体特征：视力、听觉、耐力、疾病征兆能力与技能：灵活性、数学能力、言语能力、智力、执行能力、操作能力22兴趣价值观：业余爱好、职业兴趣，职业价值观性格特征：社交能力、支配能力、合作能力、容忍能力、情绪稳定性23常用的预测指标认知能力相关工作经验MBTI，大五人格因素，控制点生物数据（biodata）24语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳__

6、__之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征25数学推理2832128（）A256B169C512D6264102882（）A244B164C162D24226基于胜任力的测评指标体系胜任力（胜任特征）：工作情景中，能够预测高绩效的个体稳定的潜在特征。胜任特征模型：某工作要求任职者具备的不同素质要素的组合。27素质的冰山模型内驱力、社会动机个性品质自我形象价值观，态度和社会角色知识，技能行为表象的潜在的28技能知识自我形象社会角色态度价值观素质的洋葱模型个性和动机难以评价和后天习得的易于培养和评价29行为事件访谈（BEI）绩优

7、员工和一般员工访谈关键事件的描述揭示胜任特征30•访谈内容介绍和说明•梳理工作职责–了解实际工作内容，包括关键工作行为以及和其他职位的工作流关系。•行为事件访谈–2-3个成功的事例，2-3个失败的事例•提炼和描述工作所需要的素质特征•结论和总结行为事件访谈的步骤31S－situationT－targetA－actionR－resultsSTAR原则32评定标准的设计定性标准与定量标准测量尺度与评定标准33评定标准评语式行为定位量表式