教育人力资源管理：薪酬设计

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1、第四章薪酬管理薪酬的概念与作用薪酬管理的基本原则薪酬体系设计教师薪酬案例：“大话”高校教师薪酬薪酬管理的基本原则1、公平性原则2、经济性原则3、合法性原则公平性原则薪酬的公平性包括：内在公平性、个人公平性、分配公平性和程序公平性内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合→同工同酬。个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的薪资待遇→同功同酬。分配公平性又称结果公平性，通常使用薪酬分配的差距来衡量，薪酬差距过大和过小都是分配不公平的表现。程序公平性要求薪酬分配的过程公平。薪酬设计中的公平性问题外部公平性：对于类似的职位，公

2、司的薪酬水平和其他同等企业相比应该基本相同，或者应超过同等企业的薪酬水平。内部公平性：在公司内部，不同职位的薪酬水平应该与其对公司的贡献一致。个体公平性：公司内部有相同或相类似职位的员工，其薪酬水平应基本一致。保持薪酬内部公平的重要性26%的员工认为薪酬标准的不一致是导致低敬业度的重要原因。据调查，内部不公平感是被提到的最频繁的引起工作不满意的主要根源之一。图1洛伦茨曲线AXX基尼系数计算公式：G=S1/（S1＋S2）经济性是指公司设计的薪酬体系应该经济可行，公司的薪酬成本、人工成本应该和公司的总体收益相关，使员工的薪酬和公司的经营状况

3、挂钩，以保证公司具有理性的成长空间。“两个低于”民企和私企一般不存在问题，国企有膨胀的趋势经济性原则管理类职位其他职位提薪路径薪酬水平“亏损”电厂抄表工年薪10万元，停产（2006年6月26日《第一财经日报》报道）案例分析合法性就是要求薪酬管理体系与国家的政策法律不冲突劳动法，如辞退员工补偿、节假日加班工资、五险一金，等等最低工资标准合法性原则合法性的内涵在不断增加人力资源管理伦理应纳入合法性原则，即薪酬设计应符合人力资源管理伦理企业社会责任应纳入合法性原则，即薪酬设计应考虑企业社会责任→“奥巴马限薪”同工同酬也应纳入合法性原则→未来同

4、工同酬将成为企业无法含糊对待的问题彼得高地管理学家劳伦斯·彼得在其《彼得原理》一书中，曾经发出警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的倾向。如果下降一个职位等级，这人可能是个非常优秀的员工，但他现在却不得不在一个自己所不能胜任的但级别却较高的职位上耗下去。