【薪酬】效益最大化的薪酬激励

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1、第1页如何利用有限的薪酬进行有效的激励？近年来，薪酬体系作为人力资源管理中的一个重要环节，一直受到各大企业的关注与重视，通过薪酬实现员工的有效激励也成为企业的普遍选择。然而，在企业成本控制的要求之下，如何利用有限的、固定的薪资总额实现最大化的激励？对此，华恒智信结合多年的企业咨询实战经验，提出了如下几点建议：一、选对激励对象一些管理者在面对员工工作绩效不佳或积极性不高等问题的时候，就认为一定是激励出了问题，或者只要增加激励，就能够改变绩效创造。然而事实却并非如此。在管理学中，“二八原则”阐述了“企业80%的绩效是由20%的人才创造

2、的”这一观点。对于企业来说，如何激励这20%的人应是其主要考虑的问题。虽然在企业现实的经营中，并非严格遵守二八原则所描述的比例，但是少数的关键人物在企业经营管理中的重要作用却不容忽视。这部分关键人物的流失或者效率低下将造成企业的重大损失。企业设置具有吸引力的薪资福利，目的也是在于吸引、留住并激励高素质的员工，而不是普通的人。华恒智信咨询顾问认为：“激励产生绩效，是在对方能力具备的前提下”，所以先准确找出应该激励的人是激励的前提和关键。激励之前首先要选对应该激励的人，对正确的人才激励可以使得企业“把钱花在刀刃上”，充分利用企业内部的

3、有限资源，实现人工成本利用的最大化。二、建立合理的激励模式企业通常希望通过薪资的增长的方式实现激励的员工的目的。然而，薪酬总额本身的增长虽然能够在短时间内提高员工的满意度，却并不能长久有效地激励员工。尤其是在薪资总额固定的情况下，薪资的增长也无法得以实现。此时，企业需通过建立合理的激励模式，实现有效的激励。华恒智信咨询顾问认为，建立合理的“激励模式”远比薪酬数字本身的增长更为重要。在这一点上，可以从以下几个角度进行思考和改进：1、通过薪酬激励的差异化，体现真正的内部公平性，从而实现有效的激励。在薪酬设计时，我们经常听到一句话是“不

4、患寡而患不均”，这里的意思绝不是指在设计薪酬的时候要采用平均主义。相反，企业里只有差异化才能真正体现公平性。企业中人员北京华恒智信人力资源顾问有限公司第2页的工作积极性、工作能力和工作结果都是有差别的，所以基于工作业绩、能力、贡献一定要区别对待。如果一味采取同一化的薪酬模式，无法体现优秀员工与一般甚至不合格之间的差别，这显然无法达到激励的目的。企业在薪资总额有限的条件约束下，建立公平、公正合理的薪酬体系，更利于达到激励的效果。2、综合运用多种激励方法，进行系统化激励。激励方式单一，是一些企业面临的重要问题，这也使得企业的激励陷入“

5、一刀切”的困局。企业可通过多种激励方式的综合运用，增强激励效果。对激励方法的选择应该与当前企业和员工的现状相适应。如果企业是扁平的组织结构，晋升的激励效果将大大减弱；而对于强调以团队的企业，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。在企业薪资总额既定的条件下，企业还可通过以下几种方式，实现激励手段的多样化。（1）活用精神激励。由于员工的工作效率不仅受到金钱等物质因素的影响，还受到群体环境、员工情绪等因素的影响。马斯洛的需求层次理论说明，当员工在满足了生存、安全需要之后，尊重、个人实现等高层次需求将占据员工需求的主导，此时单纯物质激

6、励的作用就显得极为有限了。因此，增强激励的效果应该把物质激励与精神激励相结合，这也是企业在不增加薪酬水平的情况下，加强激励效果的有效方式。（2）企业可以采取增加非现金性薪酬的支付的方式实施激励。比如外企常常通过在节假日时邀请员工家属共同联欢，赠送公司特制的礼品，利用公司现有资源，增强归属感，实现情感激励。情感激励是现代管理中极为宝贵、需要高度重视、亟待强化开发的激励模式。情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。运用情感激励要注意情感的两重性，积极的情感可以增强

7、人的活力，消极的情感可以削弱人的活力。情感激励的方式很多，如沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同劳动、民主协商等。只要领导者真正关心体贴、尊重爱护激励对象，通过感情交流充分体现出人情味，员工就会把领导对他的真挚情感化作自愿接受领导的自觉行动。北京华恒智信人力资源顾问有限公司第3页（3）注重奖励的时效。很多企业非常注重奖励的标准，却对奖励是否及时不太关心。但其实奖励是否及时对激励的效果也影响巨大。对员工来说，在完成了某项工作以后才获得这种奖励所以这种奖励、从而这种奖励带来的快感就能和这种工作联系起来。奖励得越及时奖

8、励和工作成果的联系就越直接、越密切心理上就越能感觉到这项工作成绩带来的快感就越能从心理上调动人们对这项工作的热情。因此，企业应及时对员工进行奖励，以免工作成果与工作奖励对接时间过长而降低了激励的效果。这也是企业在采用相同薪酬水平时，实现更大激励效果