医院护理绩效考评

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1、医院护理绩效考评做法与体会前言护理工作是医院工作的重要组成部分，护理绩效管理又是现代护理人力资源管理的重要组成部分，应当体现护理岗位的劳动强度、技术水平、服务意识，实现“按劳分配、效率优先、兼顾公平”原则，这对于提高护理团队的整体素质、职业忠诚度、工作积极性等具有十分重要的作用。关于绩效管理绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理2004年前，我院实行医疗护理整体分配方案，这

2、在一定程度上导致：科室整体实力强、绩效好，护理绩效分配就高，但其护理风险、护理工作量不一定高；而那些责任重、风险大、工作量高的科室，整体分配水平不一定高，其护理单元的分配水平也相对低，打击了这些科室护理岗位工作者的积极性。为贯彻落实医院分配体制改革精神，我院从2004年开始，改革原有护理人员绩效奖金分配方式，在医院绩效奖金分配原则基础上，全院护士20%的绩效奖金由护理部负责实行二次分配。2010年，为落实江苏省卫生厅《关于进一步加强医院临床护理工作的意见》中关于“护理部要参与护理人员的绩效分配（至少40%由护理部分配）”的相关要

3、求，院部将绩效奖金50%交由护理部分配，将岗位技术含量、岗位风险、岗位责任、劳动强度等要素纳入考核范围。一、考核对象、人员、内容及方法考核对象：全院护理人员（非护理工作岗位护士不在考评范围内）一、考核对象、人员、内容及方法考核人员：由护理部和医院护理质量管理委员会成员组成，各级护士长负责日常考评。一、考核对象、人员、内容及方法考核指标：由病区护士长负责日常考核，综合考评护理人员德、能、勤、绩，结合护士所在岗位、技术高低、责任大小、工作质量、强度、效率、医德医风等因素相结合。一、考核对象、人员、内容及方法考核方法：由病区护士长负责

4、日常考核与记录，由病员（家属）、医生、护士互评等方式进行考评，护理部不定期进行质控检查与专项考核，大科每月进行质控检查，综合评分为护士当月考评得分。二、考核实施细则1、个人系数：由职称系数、管理岗位系数、特殊岗位系数组成（系数见表一）表一：护士职称系数（权重20%）等级系数正高职称1.4副高职称1.3中级职称1.2初级职称工作10年以上1.1工作3—10年0.7——1.0工作1—2年0.6二、考核实施细则2、管理岗位系数：护士长在原有职称基础上加0.1副护士长在原有职称基础上加0.05护士长助理岗位系数：1.1（不再享受其他特殊

5、岗位系数）二、考核实施细则3、特殊岗位系数：病区办公班系数：0.9怀孕不满7月照顾上日班者按年限系数减0.05享受哺乳假上日班者按年限系数减0.05有夜班科室：除护士长外，凡不参加值夜班者均减系数0.05。二、考核实施细则4、科室系数：由科室档次系数、科室考核系数及科室绩效系数三部分组成二、考核实施细则科档系数：根据科室风险、护理工作强度、工作环境、护理专科地位等分五档。（初步设定系数见表二）；门诊护士按全院绩效平均奖的60%计算。表二：科室档次系数科档系数科室A类1.1急诊、ICU、五病区、十二病区、十四病区B类1.0九病区、

6、十三病区、十五病区、骨伤病区C类0.9肛肠病区、妇科病区、血透中心、手术室（等级系数差0.1，权重20%）二、考核实施细则科室考核系数：由护理部、大科护士长、护士长，根据绩效发放的频率，组织考核（考核内容、方法另定）。得分*%，例：得分98，系数为0.98。二、考核实施细则科室绩效系数：根据护理业务收入来考核科室，然后分档次排列。得分情况转换成考核系数。三、绩效分配方法绩效奖金构成：由个人系数（权重10分）、科档系数（权重10分）和考绩系数（权重30分）三部分组成。三、绩效分配方法计算公式：个人所得绩效奖金=个人系数×0.5系数

7、金额个人系数=等级系数×10％+科档系数×10%+考核绩效系数×30%0.5系数金额=奖金总额÷总系数举例：某B护士中级职称，办公班岗位，科室A类，科室管理考核95分，个人系数＝0.9*0.1+1.1*0.1+0.95*0.3＝0.485以月奖金1.0系数1000元为基数：B护士50%的绩效奖金奖金485元。四、绩效分配管理方法各科成立“护理绩效工资考评小组”，护士长任组长，护士代表至少两名组成。凡是扣罚护理人员的奖金，必须是“绩效工资考评小组”商量通过。绩效工资扣罚按三级质控规定执行。同一个问题，原则上要有一级扣罚，不再重复扣

8、。下岗学习及科内不受欢迎的上交人员（退回护理部人员）无绩效奖金，扣发的绩效奖转给培训帮助科室。五、体会1、实行绩效考评增强了护理人员工作绩效意识。实行护理人员绩效考评，将工作绩效考评落实到个人工作行为和工作效果，增强了被考评者的绩效意识，促使每位护理人员都能关注