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《组织变革_企业文化与领导力的关系研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。
1、第28卷第9期技术经济Vol128,No192009年9月TechnologyEconomicsSep.,2009组织变革、企业文化与领导力的关系研究赵钊,王云峰,陈晓春(河北工业大学管理学院,天津300130)摘要:本文基于企业文化特征和领导力本质的深入分析,系统研究了组织变革与企业文化、领导力的关系,明确了“群领导力”的内涵,构建了群领导力作用模型,并剖析了组织变革导向和文化变革导向群领导力的作用机制。关键词:组织变革;领导力;企业文化;群领导力中图分类号:C936;F272文献标识码:A文
2、章编号:1002-980X(2009)09-0115-05实达是国内一家高科技企业,曾创造了10年间织变革与文化变革的协同机制。从16个人到16个亿的神话,凭终端、外设、PC、网1组织变革与企业文化络等颇具竞争力的产品打拼出含金量不俗的“实达”品牌。后来,高速发展的实达面临很多管理层面的111企业文化的层次问题,于是斥资300万元从著名的麦肯锡公司买来虽然企业文化研究的历史已有30余年,但人们了一个“洋药方”。麦肯锡的咨询报告打破了实达下对其本质的认识并不统一。在众多的定义中,埃德[1]属供、产
3、、销等各个自成体系的子公司结构,将之重加·H·沙因提出的定义得到了较为广泛的认组为集团统一整合的事业部。但是,这个“洋处方”可,被很多学者在研究中引用和拓展。他认为,企业与实达的本土文化相遇之后并没有出现奇迹。1999文化是“一些基本假设构成的模式,这些假设是(企年上半年,实达经营业绩大幅度滑坡,公司被迫宣布业)在探索解决外部适应和内部整合问题的过程中变革失败,组织结构恢复到麦肯锡介入以前的状态。发现、创造和形成的。这个模式运行良好,可以认为实达管理层这样解释:管理变革实施之前考虑得过是行之有效
4、的,新成员在认识、思考和感受问题时必于理想了,但在实施过程当中遇到了各种各样的问须掌握的正确方法”。题,变革步伐过快和内在文化冲突是非常重要的原沙因认为,企业文化具有层次性,包括人为事因。物、价值观和深层基本假设。人为事物指的是空间我们可以从这个案例中得到两点启示:第一,实布局、组织结构和流程、言语行为等表面的、为人们达组织变革没有充分考虑企业文化的作用。麦肯锡感知的形式或行为;价值观指的是可在物质环境中是从一个局外人的角度为实达提供了一套代表国际或者通过社会舆论检验的意识的高级阶段,如战略、先
5、进管理水平的咨询方案。暂不考虑麦肯锡的国家目标和哲学;深层基本假设代表了企业在思考、分析文化背景,单就咨询方案本身而言,其中蕴涵的文化和处理问题时所采用的心智模式。人为事物和价值要素是否与实达的企业文化相一致并没有引起双方观是企业文化的表现形式和表面层次,能反复和有足够的重视。第二,在变革实施过程中,实达缺乏强效解决企业外部生存和内部整合问题的深层基本假有力的领导力。实达领导层对组织变革的态度过于设才是企业文化的本质。心智模式是深植于心中乐观,低估了变革过程中可能遇到的阻力。虽然咨的,不仅决定我
6、们如何认识周围的世界,还影响我们[2]询方案水平先进,但没有得到更多人的理解和支持,如何采取行动。企业文化具有深层次性、广泛性[3]激进的变革方案最终归于失败。和稳定性等特征。本文从“麦肯锡兵败实达”的案例出发,深入研112成功企业的文化特征究了组织变革、文化变革和领导力的关系,澄清了群企业文化对领导风格、员工行为和经营模式等领导力的概念,剖析了以(群)领导力为推动力的组具有深远的影响。成功企业的文化模式可概括收稿日期:2009-08-04基金项目:河北省自然科学基金项目(G2007000122
7、)作者简介:赵钊(1979—),男,河北辛集人,河北工业大学管理学院助教,管理学博士,研究方向:组织变革与领导力;王云峰(1952—),女,河北赤城人,河北工业大学管理学院院长、教授,博士生导师,研究方向:集成化管理与领导力,中国技术经济研究会会员登记号:I030200047S;陈晓春(1985—),女,浙江苍南人,河北工业大学管理学院博士研究生,研究方向:信息化领导力。115技术经济第28卷第9期[4]为:企业文化有助于激励员工的积极性和协调员实现。高效率的组织能够围绕几个原有的高层次核[4-
8、5]工的行为方式,使之始终与经营目标中的环境条件心价值观和假设来改进其实践活动。任何与文保持一致;当相关环境发生变化时,这些企业总能通化正面冲突的变革注定是失败的。过自身的机制和职能使企业经营策略和行为模式发企业领袖需要将新的理念不断渗透到组织变革生改革,推动企业经营业绩的不断提高和增长。虽中,通过一系列的成功证明这些基本假设和价值观然企业文化常常在较长时期内保持稳定,但也并非能够有效解决企业面临的内外部问题,实现企业成是一成不变的。员个体行为向新文化的靠拢,把变革成果固化到企[1,8-9]“保
