企业文化执行力：核心价值观与素质模型

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1、企业文化执行力:核心价值观与素质模型索质模世在国内金业的应用尚处F开发研究阶段，并非十分的成熟。笔者认为兀将引领中国金业文化和人力资源耒來的方向。通过金业自身素质模熨的构建，能够将以战略和文化为导向的企业核心能力转化为企业需要员工所胜任的素质（能力）族样，以此贯穿整个人力资源管理流程。或者说，基于战略与文化的人力资源管理应立足丁•核心价值观与现有素质模型理论及实践的结合，使核心价值观制度进一步固化落实在人力资源管理的各个环节。以战略和文化为导向的索质模型的开发具备如下四大特征：1、以金业核心能力为依据确定员丁•核心专长与能力该模熨依据金业战略规划所确定的企业核心竞争能力研发企业员工的

2、核心专长与能力，并以此为基础形成企业员工的素质模型。素质模型的研发意味着企业人才哲学突破了只关注知识与技能（经验）的传统,而是在考察知识与技能的基础上，进-步运用组织行为学、管理心理学等应用工具深入发掘人力资源的素质与行为。有关心理学应川的知识是极为繁杂的，应立足丁-现实性和前瞻性相结合的原则为企业提出框架式的简单型分析工具，并且定量不事目的，而是手段。2、核心价值观族群的设立是文化导向的必然该模型充分接受以企业哲学为核心的企业文化的指导及统御，并贯串在企业素质模型的六大族群中去。尤其是创新性地在模型中设立核心价值观族群，通过核心价值观的层级分解，使企业核心价值观化为员工的素质耍求，

3、期塑以此达致企业文化由虎入实、落地牛根的效果。同时，核心价值观的索质耍项的分解，直接形成了核心价值观制度以及其相关的索质行为的描述，为企业文化实施中《基于核心价值观的员工行为规范》提供标准。3、以核心价值观为导向的索质模型要贯穿整个HR流程该模熨将与金业整个人力资源管理体系进行充分对接，并在实践屮逐步成为企业人力淡源的核心工作,以此推动总体人力资源素质的提升。因此，该模型是企业致力于构建基于能力的人力资源管理系统以支撑企业进攻性战略发展的根本大计。4、基丁战略和文化的素质模型必须动态管理该模盘的研发不是以方案的提出作为终点,相反才刚刚开始；索质模型必须在企业战略发展中实现动态更新与管

4、理，才能使企业人力资源及时迅速地按照企业战略阶段性目标进行调整。因此，经盛管理咨询在本模型的基础研发Z立足点在于把握“方向是正确的、梅架是清晰的、规则是明确的、收放是H如的、处位是拔岛的”等五项基本原则。企业负责人力资源部门在实践中的应用、细化、修改同样应当遵守上述的原则。笔者中国企业500强与世界企业500强的差距，不单是量上的差距，更重要的是企业的素质、经营能力和竞争力。经营方式粗放，结构不合理我国经济在高速增长的背后，也付出了较高的资源和环境代价。2003年，我国单位GDP所消耗的能源是日本的10倍、美国的5倍、加拿大的3倍；消耗的金属是世界平均水平的2—4倍。每增加单位GDP

5、的废水排放虽，要比发达国家高出4倍；单位工业产值产生的固体废弁物要同出10倍以上。经营粗放、效益不高，还反映出我国经济在产业结构方面存在的突出问题。在2002年至2004年连续三年的中国企业500强中，第三产业企业数只占20%左右，大大低于美国笫三产业企业在500强中所占比垂高达60%的水平。技术创新和研发能力薄弱我国与发达国家在技术创新和研发能力上的差距，主要表现为：一是缺乏白主创新能力,形成过度的对外技术依赖。电信设备、汽车等产业相继落入了“落后一引进一再落后一再引进”和“能力弱一依赖一越依赖一能力越弱”的双重怪圈；二是企业研发投入偏低。2003年全国被调查的重点企业的研究开发经

6、费，占销售收入的比重仅为1.0%,远耒达到国家规定的3%—5%的水平；三是专利意识淡薄，申请和保护力度不够。国际化程度低2003年中国企业海外投资额占全球外国直接投资总额的1.75%,这打我国在世界上的经济地位不相称。与2003年中国外商直接投资535亿美元相比，中国的对外投资规模已显得微不足道。国际上衡量企业的国际化程度一般有三项指标，即企业海外市场的销售额占其总销售额的比重、金业海外销售区域的覆盖程度、企业拥有的跨国人才数量。在全球最人的100家金业中，海外销伟额占总销售额50%以上的企业多达一半以上;世界500强的董事会成员40%以上是外国人，高级管理层也多由多国人士组成，美国

7、、L1木、欧洲跨国公司具冇国外工作经历的企业经理比重分别达到32%、19%和47%。用这三项指标和国际上的先进水平来衡量，我国的大企业儿乎没冇同时达到相应标准的。垄断行业的企业仍占主导地位世界企业500强排头兵都是竞争性行业的企业，而2004中国企业500强排在前10位的都是垄断行业的企业，这说明我国大企业的发展壮大依赖政府力量的惯性作用还在持续，这与主要靠市场打造的世界企业500强排头兵在整体索质上有明显差距。以上差距还只是浅层次的，导致中国企业500强