3、浅谈员工绩效改进之原因分析

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1、浅谈员工绩效改进Z原因分析摘要：员工绩效考核在企业人力资源管理中的重要性越来越突岀。在现代企业管理中，员工的绩效考核是涉及到企业效益、工作效率、员工利益、员工提升等的重要工作。那么，在指标制定、进行考核、绩效评价、结果反馈、绩效改进等一系列的工作中，哪一项更为重要？绩效考核作为公司运营管理的手段之一，考核、激励都只是过程，而公司与员工的提升和改进才是目的。绩效改进作为提升的前提，其重要性不言而喻。那么如何做到绩效改进，找出原因才是根本。关键词：绩效改进；原因分析；方法对于绩效考核的内涵，不同的人有着不同的认识。但是总结起来大致有三种理解：

2、笫一种认为绩效考核是以企业的经营目标和战略规划为指标，对员工进行考评，并使考核结果与其他人力资源管理职能相结合，进而推动企业经营目标和规划的实现；第二种认为它是人力资源管理系统的组成部分，是员工素质的导向和企业战略管理的手段；最后i种认为绩效考核是对组织成员在口常工作表现的能力、态度和业绩，进行事实为依据的评价。但是，不论哪一种理解，考核和评价均只是绩效考核PDCA循环中的过程。将结果反馈给员工，并R根据结果反馈进行改进才是这一循环屮的末环。那么绩效改进作为绩效考核的短期目标，如何实现？在绩效改进的十大原则中，哪一项最为关键？显而易见，原

3、因分析才是根本。原因分析，重中之重绩效改进犹如对症下药。若只关注表面现象和症状，那么只能是治标不治本。只冇经过一系列的相应检查和诊断，才能够确定病因，药到病除。因此，在绩效改进的过程中，原因分析是改进的前提，并且要贯穿始终的。为什么原因分析如此的重要？通过简单例证不难看出。某大型企业驻海外机构14-15年度员工流失率居历年之最。为配合公司海外市场开发，事业部动员大量员工外派至海外项目。但是国内员工对于外派并不积极，且驻外员工也存在不稳定的隐患。驻外机构人力资源部门进行了原因分析。结合员工反映的情况，总结认为最主要的原因是工资水平低。现有的

4、薪资水平不能够对员工产生吸引力。经过总部公司讨论，决定对驻外机构工资水平进行调整，捉高驻外机构人员的工资收入。一段时间的观察，人力资源部门发现，人员满意度有了一定的提高，但是总体效果并没冇想象中的理想。那么，究竟是什么原因导致驻外机构员工稳定性差呢？显而易见，之前的原因分析并未洞察根源所在。如同“剥洋葱”一样，他们仅仅是拨开了表面的一层皮，洋葱的内心并未揭开。作为人力资源部门，需要耐心的把洋葱一层层剥开。分析到底是什么原因导致员工心理的落斧和对组织的失望。经过组织多次员工座谈会，鼓励人家说出自己心中的不满和意见。通过对各种信息的汇总，他们

5、发现，员工普遍反映的问题是假期少、周边生活和安全环境差、外出困难、国内外工作差异大等。通过罗列梳理，探究到底是什么原因导致这些问题的出现？再三分析和排除后，他们认为根本原因是员工对异国他乡的不适应。包括生活、工作、学习等各个方面。人员的紧缺，导致现有人员常年坚守岗位，与亲人远隔千里，无法团聚；饮食差异，使得员工结束一天的劳累后，很难享受一顿丰盛的晚餐；文化差异，导致与当地人交流困难，岀行也存在隐患等等。针对原因，人力资源部门制定以下措施：1、增加各岗位人员编制，减少个人工作量；2、增加境外人员探亲次数，安排驻外员工回国探亲；3、招聘中国厨

6、师或寻找中国餐馆，为员工提供可口的中国饭菜；4、利用假期，组织团体活动，缓解紧张疲劳，放松心情。通过以上措施，员工有了更充足的吋间和精力去应对国外工作、环境和生活的差异。即使在异国他乡，员工也能够从容的处理身边的事情，对环境的适应和融合不断提升。相应的，员工满意度也逐步的捉升，HR部门的绩效改进得到冇效的实施。四个步骤,洞察根本通过上述例证，我们不难看出原因分析在绩效改进屮有多么重要。那么如何能够做到抛开表象，洞察根本呢？华商基业管理咨询有限公司首席绩效改进专家易虹捉出了原因分析四步法。她认为原因分析可以分为四个步骤：全面罗列、分类补漏、

7、排除无关、挑出挑出重点驚排除无关全面罗列分类补漏首先，全面罗列是最初始的信息收集。在这一过程屮，要求对信息收集的尽可能全面。如上文例证中第一次信息收集不全面，导致发现不了根源所在，很难拿出行Z冇效的措施。在这一步骤中，可以采用头脑风暴发，让信息捉供者尽可能全面的罗列出所有问题。不用去考虑这个信息是不是导致问题的原因，只要是信息提供者觉得受到一定影响的因索均要收集。形成初步的信息库。其次，分类补漏。单纯的信息罗列有的时候并不全面，容易因为各种主客观原因有疏漏。那么这个时候就要针对第一步形成的信息库进行分类补漏。这一刻可以使用多种工具和分类方

8、法，对信息进行分类和梳理。查漏补缺，确保信息库的全面、准确。再次，排除无关。在分析影响绩效的原因的时候，需要分析这些原因是如何影响绩效的。剥洋葱需要一层一层的剥，原因分析也要一层一层的排除。信