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1、年终考核结果如何分布排名才更合理?在核算员工的年终绩效奖金之前，免不了要对公司员工整体的年度考核结果进行统计排名与分布排列，得出其奖金系数和比例区间。是全公司统一正态分布排列？还是分部门奖金再单独内部排名？部门之间正态两极的名额和奖金差异该如何来平衡？等等，如何让年终考核结果分布排名更加公平合理，是我们必须要面对解决的问题。那么，请问：1、你们公司是如何对年终考核结果进行分布排名的？2、你觉得这样分布排名合理吗？如果合理，请具体说明理由；如果不合理，请提出你的改善方案。今天话题内容涉及到年度考核结果排名、年终绩效奖金公平合理的问题,结合自己
2、工作经验，分享以下几种操作方式。1.系数制。这种做法在国有企业、事业单位或较规范民营企业运用比较多,重点有以下几个方面的内容：(1)确定奖金基数。由公司高层根据当年经营效益、人员规模、周边企业情况等，确定当年人均年终奖金基数，即人民币多少元。(2)确定部门系数。公司领导、HR部门根据部门工作对公司贡献大小、工作难易程度、复杂程度等因素确定各部门奖金系数，最低0.7z最高可达2.0,然后给予公布，如有疑问，由HR部门、各部门长给予解释。(3)确定员工系数。主要由部门长、副总共同按照部门内不同岗位的工作难度、对部门绩效贡献大小、绩效考核情况等，
3、确定不同的系数,并在部门总奖金基础上计算出系数为的奖金值，各系数与之相乘就是对应人员的年终奖。(4)需有管理办法。这种操作方法涉及工作比较多，一般都需要制定年终考核管理办法，设定考核办法，确定部门之间、岗位之间相对价值大小并排序，每年底进行适当修正，以减少部门领导〃人情〃评价，其实,这与计件工资的单价管理需要定期修正是一样的。里面虽然有绩效考核，但其所占比重相对比较小，基本由岗位重要程度来决定系数大小的。(4)有何优势缺点。这种方法的最大好处就是可以控制公司年终奖的总体支出额度；不足之处就是按岗确定、论资排辈,不利于员工特长和积极性的发挥;
4、基本不会进行考核结果大排队,知道自己系数就可以了，如觉不公，可找上级协商。2、N薪制。目前不少企业或单位采用这种方法较多，其主要步骤如下：(1)年终考核得分。一般会汇总全年绩效考核情况，为年底考核权重60%;再依据360度评价，权重20%;再考虑奖惩、出勤情况，权重10%；最后留给部门负责人综合评价，权重10%;汇总后就是该员工的年终考核得分。如果平时没有进行绩效考核，一般采用360度评价来进行年终考核。(2)管理规定修正。在公司薪资制度或奖金管理制度中，对年终奖都进行了规定，不过，到底是发1薪、双薪或者N薪,需要公司高层根据当年经营绩效来
5、决定,一般来讲，这样的自由度是必须的，更不会在规定中固定。(3)考核排队与否。这需要根据公司规定、习惯或老板临时决定，有的进行部门内咅阳E队，有的进行全公司大排队,有的则不进行排队。排队的作用无外乎促进落后者奋起直追、满足先进者虚荣之心；不排队则可以较好保密或有问题个别交谈,尊重了落后者的自尊心。(4)有何优势缺点。N薪制可以让员工心里有底，大致知道自己年终奖的数额；不足之处就是容易导致公司年终奖支出要么多、要么少，基本会依据员工月工资总数的N倍增加或减少，不太好控制在某个中间数据。3.平均数。这种做法的企业可能不多，但我也遇到过，简单分享
6、如下：(1)年终考核情况。同样,这种做法也需要对员工进行年终评价,如果平时有考核的，多半是平时的平均数，还会考虑领导的综合意见,这样就可以得出员工年终考核得分；如果平时没有进行考核的，一般用360度评价得出得分;或者根据不同岗位员工的全年表现、重要工作情况等，HR部门、部门领导、公司领导共同给出岗位奖金系数，系数的范围一般在0.6至3左右确定，这就是考核结果情况。(2)确定平均奖金。由公司高层汇同财务、人力资源等部门共同确定当年年终奖金的统一基数，比如：今年平均每人按照1000元或者其他数目确定。然后与自己考核得分或系数相乘就是自己当年的年
7、终奖。(3)有何优势缺点。这种做法在表面上是绝对平均，不分领导、普工，不分正式职工、派遣员工，但在考核得分和系数确定过程中，其实也是可以左右的，所以，这种做法对公司年终奖总体支出也是可以进行控制的，但容易影响高层或技术骨干人员的心理，因为似乎没有突出他们的特别贡献。3.纯考核。这种做法也是存在的,也就是年终考核与平时考核一样，没有什么特别的地方,大家都根据考核结果来兑现奖金，公司也不会拿出特别的支出加到里面来充实"奖池〃。一般是绩效考核比较规范的公司里进行，而且多半是外资企业，较少考虑国人对年终奖的期盼；特殊情况下,公司领导可能会考虑〃补充
8、奖池〃，诚如此，大家都高兴。4.其他的。这里主要谈谈以下三种情况，也算是多数情形下的少数情况吧。(1)年薪制。无疑会按照既定的绩效考核或承诺的支付方式兑现，年终奖一般不会超出年薪
