大红题人力资源管理师绩效考评

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1、只讲考试概率高的题198绩效考评：是对■员工绩效进行考核和评价的过程，是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡最、评价并影响员工工作有关的特征、行为和结果1考评包括考核和评价两部分2考核为评价提供事实依据，如考勤一工作态度3考核结果只有通过评价才得以进一步运用199绩效考核的核心是绩效的认定。200绩效管理：是管理者确保员工的工作活动及其工作产出能够•组织的F1标保持一致，进而促进员工个人与组织共同发展的过程绩效管理：是一个复杂的管理活动过程，它首先要确定组织与个人的工作冃标绩效管理：是一个持续的管理过程，应融入员工的LI常

2、行动和行为屮，是组织管理的重要组成部分绩效管理：是以1=1标为导向的绩效管理：是建立共识的过程，即管理者和员工都明确耍实现的冃标以及实现冃标的途径绩效管理的最终目的：是最人可能地取得个人和组织的成功（共同发展）201管理模型：1口标设计（①主管打下属建立绩效合约（冃标体系）②包括结果口标和行为目标）2过程指导（激励反馈辅导）3考评反馈（①结果考评②行为考评③绩效面谈）4激励发展①薪酬调整②培训发展202绩效考评与绩效管理的联系与区别：绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事

3、先的沟通与承诺事后的评估员工参与并反馈上对下的评估侧重绩效改进与提高：教练侧重判断和评估：裁判关注过程，关注将来关注结果，关注过去重点是绩效改进与员工发展奖惩或人事任免业绩管理程序人事管理程序203亚当斯的公平理论：美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）从人们得到的与其投入的比率关系出发，提出了公平理论。公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对值，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值。他们总是对自己的投入与得到的报酬的比率和其他人的投入与报酬的比率进行比较。只有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而

4、起到激励作用；否则，会感到不公平、不合理而影响工作积极性。204亚当斯的公平理论一基于公平理论的激励对策：1贯彻效益优先兼顾公平的原则、建立绩效管理制度，按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。2在组织推行岗位评价和能力评价，根据岗位评价和能力评价结果建立薪酬管理制度。3加强员工培训，让员工正确客观地评价白己与他人的“投入”与“收入”的比例。205佛隆姆的期望理论:一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为口J能带來的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。当员工认为工作努力能在绩效考核屮体现并带來良

5、好的评价、良好的评价会得到相应的奖励、其奖励对自己冇吸引力时，就会受到激励从而付出更大的努力。激励力量二f（效价X期望值）效价：个体对他所从事的工作或所要达到的冃标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性（概率）。206佛隆姆的期望理论一期望理论的激励对策：1提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。2提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需耍的关系。3提高关联性（工作绩效为所得报酬Z间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系207赫茨伯格的

6、双因素理论：1充分关注工作本身等激励因索所带来的激励效应；而不是将注意力集中于保健因素；2员工薪资必须与绩效挂钩，否则薪资将变成保健因素208绩效考评可以分为：甜质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。209品质主导型:考评员工在工人屮表现出来的殆质，用于评价员工的个性或个人能力；1着眼于“他这个人怎么样”；如：忠诚度如何、责任心强不强、是不是勤勤恳恳任劳任怨、不说谎话等。2结果关注不够，操作性和效度较差；3适合于对员工潜力、工作精神及人际沟通能力的考核，适用于对管理者的绩效考核。310信度：是反映测验可靠性和客观性的指标。

7、即测验结果不因时间和地点或者测量者的变化而变化。效度：是关于测验有效性和实用性的指标。即测验实现测验目的的程度。311行为主导型：考核内容以员工的工作行为为主，重点评价员工的工作行为表现。1着眼于“干什么”、“如何去干”；2适用于绩效难以量化或需要某种规范行为來完成工作任务的员工，如服务员、售货员等；3结果关注不够，操作性和信度较差；312效果主导型：以考核工作效果为主，考核的重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程;1着眼于“干出了什么”;适合于一线生产工人和销售员;2操作性强,信度与效度较高;3具有滞后性、短期性、表现性的特

8、点；4不适合于事务性管理人员.313绩效考评方法一方法及其分类：1行为导向主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、（结构式叔述法）2行为导向客观考评方法：关键事件法、（强迫选择法）、行为定位法、行为观察法、加权选择法3结果导向型考评方法：口标管理法、绩效标准