论文范文附带

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1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题冃：A市某国有银行人才流失情况分析及对策浅议姓名：祝福您身份证号：61230119准考证号：所在省市：陕西省宝鸡市所在单位：中国银行宝鸡分行A市某国有银行人才流失情况分析及对策浅议姓名：祝福您单位：中国银行宝鸡分行【摘要】当前，在我国部分城市，出现了国有银行人才流失的热潮，而小中型股份制银行的崛起，凸显了国有银行在人力资源管理方面竞争的短板和不足，人才流失的背后其实是传统人力资源管理模式与现代人力资源管理模式的较量。人才是企业的核心竞争力，人力资源的管理水平直接决定企

2、业的生存和发展。本文以某市国有银行应对人才流失的管理策略分析，分析人才流失现象的根本原因和有效对策，并结合人力资源管理理论，反思企业人力资源管理的策略和方法，对组织人事工作者思考如何进一步提高国家控股商业银行的核心竞争力有一定的借鉴价值。【关键词】人才流失薪酬管理绩效考核激励制度改革开放以来，金融行业作为国家的经济命脉，保持了健康快速发展。加入WTO以来，为适应中国特色社会主义市场经济发展趋势，建立现代金融体系，保证国民经济良性发展，国家对国有商业银行进行了改组，使原先的国有商业银行成为了国有控股银行，与此同时，。以浦发银行、招商银行等为

3、代表的股份制银行在全国各地蓬勃发展。进入新世纪以来，随着金融行业的竞争加剧，国有大型控股银行的人才流失现状口益突出，银行之间的竟争已经从单纯的市场竞争，转向了人才竞争，国有商业银行的人才流失状况日益凸显。一、人才流失概况从2007年上海浦东发展银行A地支行筹建开始，小股份制银行陆续驻进A市，该四大国有商业银行不同程度出现员工频繁跳槽的情况。以该市中国银行为例，2007年以来，年平均辞职5人，截至2012年底，五年时间已辞职28人。从辞职人员年龄结构来看：40岁以上的1名，35-39岁20人，34岁以下的7人，以中青年为主力。从辞职人员岗位

4、结构来看：高级管理人员1人，中级管理人员7人，客户经理13人，前台柜员5人，电脑技术人员2人，客户经理占据近一半。从辞职后的去向来看：3人跳槽至非银行业，另25人全部去了A市新成立的股份制银行，如浦发银行、中信银行、民生银行、交通银行等。同行业跳槽人数占到了全部辞职人员的89.3%o通过对辞职人员进行深度分析，辞职的28人中有18人掌握了该行50%的公司优质客户，尤其在国际结算业务方面，辞职的人员掌握的客户数量为100%o二、人才流失后的影响（一）军艮行经营利润严重下降辞职人员带走了大量的优质客户资源，存、贷款市场份额急剧下降，该行“公司

5、存款”出现了连续负增长；“公司贷款”投放率显著下降；国际结算业务量严重缩水，使该行国际结算量市场份额由2008年的60%以上，降低至不足30%,经营利润大幅下滑。（二）原有人才结构难以维系以国际结算专业为代表，两年内被股份制银行挖走了一名主管和两名业务骨干，三人均在该业务岗位工作5年以上，曾多次参加总、省行举办的专业业务培训，有些还被送到香港等境外行学习、深造，对国际贸易结算业务中和关的国内、国际法规十分精通，人才流失后,银行通过招聘专业对口的大学生以弥补缺口，但这些大学生仍需要儿年吋间历练，并辅之以一定吋间的专业培训，才能初步胜任该项工

6、作,因人才流失造成的队伍结构巨大冲击在短期内无法扭转。（三）员工心理出现较大起伏人才流失也严重影响了员工队伍的稳定和发展，而在此一段时期内，公司业务部（包括下属的国际结算团队一般员工）的客户经理每人都接到了数家股份制银行邀请的电话，随处都能听到员工议论跳槽的话题，造成员工无法安心工作，也导致了该行各项业务的开展达不到预期结果。三、人才流失的原因剖析（一）刚性需求导致人才流动股份制银行仍处在开辟市场初期，人才需求大，客观上导致具有一定专业优势或客户资源的人才待遇优、晋升快。（二）政策优惠吸引人才股份制银行经营灵活，业务程序相对简单，激励机制

7、健全，每个客户经理手里的客户所做的业务给银行带來的收益都与他个人的业绩挂钩，充分调动了员工的积极性。（三）晋升方式对人才没有吸引力国有商业银行在人员晋升方面“论资排辈”的用人制度依然存在,管理人员能上不能下的现状无法打破。以2011年数据为例，中级管理岗位上的人员平均年龄在45岁以上，40岁以下的只有2名。对于那些入行时间不长，乂有能力的年轻员工來说，相比于以往脚踏实地一步一个脚印的升职方式，他们更乐意通过跳槽以换取更高起点的平台。（四）缺乏有效的激励和约束机制国有商业银行薪酬最大的特点是收入与员工的职位有关，而与其从事的岗位、口身的贡献

8、关系不大，岗位差异、工作业绩等因素都没有得到体现。这种的薪酬分配体系，激励作用没有得到加强，提高薪酬的唯一途径就是得到更高的职位，促使人才流失加剧。四、针对人才流失现状，重塑人力资源管理体系为