公司年薪酬绩效管理方案

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1、薪酬绩效管理制度在薪酬绩效要想找到完全公正、公平、公开的业绩考核模式，在实践中很难办到，但我们认为至少如下几个方面内容不容忽视。在此基础上再建立一种"多劳多得，按劳分配〃的原则兼顾激励与约束相结合的”公平、公开、公正”绩效考核模式。保证基本生存条件原则销售公司的销售人员长时间地在市场上作战很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意。这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常岀现。这种情况销售公司唯销量论英雄的绩效考核办法，明显存在很大的弊端。所以我们认为要给销售人员一gp基本的业务开展和生存的基本保障。如〃基

2、本生活费〃、〃通讯费"、"餐费补助〃、〃岗位津贴"等等,这部分构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分，简称"A"部分。无论出差在外，还是回公司办理业务,均应发放，以保障销售人员的基本生存条件。二考核中激励占主导原则在销售公司销售人员的绩效考核中，应以激励占主导，因为销售人员是销售公司的第一线人员。他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司基本目标的实现。而对于广大销售人员的激励除了命名为〃模范"颁发〃嘉奖令"等精神鼓励和物质奖励外。平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让销售业绩直接体现在薪资分配上，这是比较现实,而且销售人员比较乐于接受。销售业务量与薪资分配相

3、匹配部分，这部分构成了销售人员薪资分配中的变动部分，简称为部分。这部分是〃销量"与"薪资〃挂钩，体现的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大对公司的贡献大，薪资高,反之亦然。这部分我们尽量向销量上赶,偏向于激励，激励销售人员尽量多的销售，而不是靠其它的什么。这部分充分体现了〃多劳多得，按劳分配〃的原则。三、软、硬指标相结合原则在销售公司销售人员考核中，除了〃销量"以及相关的〃市场占有率〃等硬性扌旨标夕卜,还应当考虑诸如：〃渠道管理"、〃价格体系管理〃、〃客户关系CRM管理〃、"信息反馈〃、"工作态度〃、〃顾客满意CSM"等等软性目标也应当在绩效考核中，因为

4、这些软性目标往往是过程管理的重要组成部分,这是硬性目标的保障系统。所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合，才能真正达到使绩效考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。软性目标考核构成销售人员薪资中第三部分:简称为综上所述，销售业务人员绩效考核后的薪资分配为P二A+B+C。每一级别的幅度是300,500,800元。也就是：1、基础人员(基本工资+补助)=3802¥,实际发放：2713¥A:基本工资(2500¥)+《福利(852¥)4-绩效(200¥)》+岗位津贴(250¥)=3802¥每一级别在所涵盖人员岗位：会计、出纳、前台文员、驾驶员以上仅限于内勤行政人员工

5、资，并且不包括年终奖金。2、B二基本工资二基本工资+福利+补助+提成B:基本工资(2500¥)+《福利(852¥)+通讯费(100¥)+餐补(200¥)+车补(200¥)》+提成二3852¥实际发放：3000¥所涵盖人员岗位：客户经理、项目经理、行政部经理以上不含项目周期的补助。涵盖人员：经理级别，但是不能独立担当项目的人员。C:基本工资(3000¥)+《福利(852¥)+通讯费(200¥)+餐补(200¥)+车补(300¥)》+管理岗位津贴(1000¥)=5552¥涵盖人员：财务部总监、项目部总监、人力资源部总监D:基本工资(4000¥)+《福利(852¥)+通

6、讯费(200¥)+餐补(200¥)+车补(400¥)》+管理岗位津贴(1000¥)=6652¥涵盖人员：副总经理级别，需要对所属的部门做到运营管理的目的。F:基本工资(5000¥)+《福利(852¥)+通讯费(300¥)+餐补(200¥)+车补(500¥)》+管理岗位津贴(2000¥)=8852¥涵盖人员：总经理级别，需要对项目全面负责。并达到监管。G:基本工资(6000¥)+《福利(852¥)+通讯费(400¥)+餐补(200¥)+车补(600¥)》+管理岗位津贴(3000¥)=11052¥涵盖人员：董事长级别，对所属公司全面负责并实行岗位责任权限。以上薪资说明

7、：1、不包括业绩提成分配。绩效考核包括没有完成指标的扣款项目。2、不包括出差报销和补助。3、如没有出勤，按照天数扣除补助项目。4、不包括接待客户需要填写的各种款项。四.考核目标的调整与持续性原则这套考核体系中考核目标定下来以后，在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性。否则,销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。但是考核目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中，〃不变是相对的，变化是绝对的"。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节，如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标;如硬性扌旨标销售任务量淡、旺季的调整;如软性指标中，增加阶段性的如促

8、销方案的执