绩效薪酬在企业管理中的应用

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1、绩效薪酬在企业管理中的应用绩效薪酬在企业管理中的应用绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程，它从工作的数量和质量两方面对员工在工作中的优缺点进行系统描述。绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们感情因索，是一个复杂过程，完全客观精确的绩效考核是不叮能的。因为人们处理信息的能力有限，企业中也不可避免地存在许多政治因素，这种绩效考核信息的不完全客观性使考核具有更大的灵活性。良好的薪酬体系对于公司战略的顺利推进，企业文化的深入根植，企业活力的真正激发，祁有着不可替代的核心功用。由于政治、

2、经济、文化、历史等要素的影响，我国国有企业的绩效薪酬实施效果不佳，绩效薪酬设计存在诸多问题，制约企业人力资源管理效能的正常释放,严重影响企业核心竞争力的发挥。本文试从分析当前国有企业薪酬激励的困境着手，提出对绩效薪酬设计的若干思考，以期对我国国有企业薪酬体系的建设贡献绵薄之力。一、效绩考核在人力资源管理中的作用第一，绩效考核决定人员的任用。实际企业选择员工都希望是徳才兼备的，用人原则是因事用人,用人所长，容人之短。而企业需要判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，从而分析、选择适合他们的职位，这个过程就必须经过绩

3、效考核来实现。绩效考核可以全而对人的政治素质、思想觉悟、知识素养、业务能力、工作态度、行事作风以及岗位工作适应能力等情况进行评价，同时会在此基础上对员工的能力和专长进行评价。事实上,每个员工都是具有差异的，我们耍了解员工是否能适应现有的工作岗位,能否在新的岗位上为企业创造出的新价值，以及在工作实践中能否具备胜任新的工作岗位所需要的能力和索质，这些东西都需要通过员工的工作实践和绩效考核制度来检查。也就是说，绩效考核是一种认识人的方式，而这整个是用人的前提。笫二，绩效考核有助于薪酬公平分配。按劳分配是我国社会主义的酬

4、劳分配方式，企业也是按这个原则执行酬劳分配的，因此，合理的评价人员的劳动数量和劳动质量是实施按劳分配的基础。目前，不少企业采用岗位浮动工资制度，员工的工资报酬中，其中一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核总和和岗位直接联系；如果经过年度考核发现该员工不合格，企业就会降低其T资。由此可见，企业不开展绩效考核，其T资制度也无法公平履行，没有以绩效考核为依据的工资制度，就无法真正实现按劳分配，也不能体现社会公平，员工的积极性和工作热情自然也无法发挥出來。第三，绩效考核实现对员工的激励。激励的内涵分为两类，奖励

5、和惩罚。要做到奖罚分明，就必须按照科学、完善的绩效考核制度來进行，以绩效考核结果为依据，决定对员工奖励还是惩罚。笫四，绩效考核有助于企业内部的平等竞争。在企业管理中，可能会出现各种各样的原则导致高岗低能或者低岗高能的现象；同吋，即使在同一岗位职能部门内的不同职员之间也会出现各种差异，特别是处在技术岗位和高层管理岗位的人员，这种差别较为明显。为了保证员工能在公平、公正的环境下竞争，加强企业内部人力资源的合理流动和分配，提高各自的绩效。因此，企业不仅要建立行Z有效的考核制度，还要完善它，并落实执行，只有进行公平、公正

6、的绩效考核，才能促进员工公平、公正的竞争，让员工在工作中尽情的施展才华，实现个人价值，同时也提高企业的竞争力。二、绩效薪酬的内涵按绩效付酬并非新观点，其起源于19世纪初的美国，成型于科学管理时期。正如约瑟夫•J•马尔托齐奥所言：“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬实践的…个里程碑。”从薪酬管理实践的历史发展來看，对员T的报酬支付经历了由按资历支付到按绩效贡献进行支付的过程。在20世纪30年代的美国，员工的资历是其获得加薪的主要依据，当吋的薪酬支付理念认为员工的工作资历越老,在公司任职时间越长，其经验就越丰

7、富，技术就更加熟练，从而对组织的贡献就会越大。科学管理之父泰勒在20枇纪40年代提出金钱是对员工的一种主要刺激因素，以其为代表的科学管理学派是个人激励计划的创建者。他主张为了实现经营和产出的最大化，应从组织的角度设计一种报酬体系，使员T的收入随个人的产出不同而有所差异。于是泰勒等人简单地将工资与员工的工作效率相结合，采用单纯的个人激励形式。由此出现了绩效薪酬的前身计件工资，主要形式有直接计件工资、差别计件工资、梅里克计件工资等。而后出现的计时工资与计件工资相比主要有保障和补充的功能，对工作吋间进行约束，促进员工工

8、作质量提高。主要形式有标准计时工资、贝多计划、哈尔西计划、罗恩计划、甘特计划。随着行为科学被引入企业薪酬管理实践，激励理论开始引起人们的关注，绩效薪酬开始朝着更加人性化的方向发展，绩效工资也由单一的针对生产工人的计件、计时工资向针对全体员工的多样化薪酬形式发展。绩效薪酬(Pay-relatedperformance,PRP)是按绩效支付的外在薪酬，它是全面薪酬体系的重要组