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1、战略人力资源管理--专为TCL网络设备渠道伙伴设计2001年12月您在人力资源领域所遇到的问题是…？OR您今天想要什么？其实是抬杠。没有谁应该讨厌，因为他们都是生活在你身边活生生的人。船夫---求利老人---道德小姐---感情未婚夫---容忍度朋友---诱惑（有好处就做）不要用自己的个性去看别人。人是千差万别的。技能态度0人裁人在人才人材人财赚钱的前提之一： 员工勤奋下的苦干+员工勤奋下的巧干有效管理基本动机及个人能力素质职位要求管理风格组织气氛影响业绩的四个关键因素：--Hay公司与迈克勃公司（著名组织行为学家麦克利兰创立）X理论Y理论 *大部分人都是懒惰的*人是喜欢工作的 *大部分人需要
2、人家来控制*人是懂得自我控制的 *大部分人需要别人来激励*人是会自我激励的 *大部分人不是很聪明*人是很聪明的 *大部分人需要鼓励才能把工作做好*人要自动自发地把工作做好“X”跟“Y”理论是极端的思考方式，他们是两极化的。大多数经理都是两者兼而有之，可是偏重其中之一。 案例： 新加坡前总理李光耀的政策—马来西亚遗弃的一个荒岛，无资源、人才。 统一使用语言（英语）遭来80%的华人的反抗；在电梯里装小便探测器；怎么站、怎么乘车都做出规定。35年后是世界第四位的人均产出率。X理论vsY理论马斯洛需求理论生存安全感归属感与爱受尊重自我实现做一个有效率的主管让员工自行思考问题让员工了解工作的最终目的
3、让员工做感兴趣的工作倾听员工的意见即该告知员工和工作有关的状况尊重员工肯定员工的工作表现让员工做有挑战的事1.命令式--高任务,低关系,下属能力差,下属既不愿意也不能够负担工作责任领导者通过单向沟通,明确向下属规定任务和工作规程.2.说服式--高任务,高关系.下属较不成熟的情况下.下属愿承担责任,但缺乏技巧而不能胜任.领导通过双向沟通形式,进行指导.3.参与式--低任务,高关系.下属较成熟,并且能胜任工作,不满意过多的指示和命令,领导者通过双向沟通和倾听方式进行交流,支持下属发挥他们的能力.4.授权式--低任务,低关系.对于高素质人才,有能力和愿意承担责任,这时,领导者可赋予下属权利,而只起
4、监督作用.特别适用科研高技术产业。领导者实施的领导风格并无最好的模式,风格必须根据外部环境,内部条件与人员素质相结合。领导生命周期理论定义3.参与式2.说服式4.授权式1.命令式工作任务高下属的成熟度低高低领导 与下属关系成熟度较高高人事管理与人力资源管理的差异—*今天应该为未来做什么？（今天去考虑实现未来的目标）即用2005年的目标审核今天的状态！而不是到了未来我再做什么.长期持续预先项目传统人事管理人力资源管理短期项目被动心理契约低成本高绩效时间与计划观点控制制度遵守规则承诺参与管理视角外部控制自我管理狭隘本部门宽广全公司管理导向战略规划人力资源发展生涯规划绩效顾问项目*高*中*中*低部
5、门性质招聘任用薪资福利活动性质管理层次*内部员工*考勤*制度*业绩*内外部市场*战略*竞争力管理焦点*被动的*保守的*功能的*幕僚的主动的*战略顾问*开放的*整合传统人事管理人力资源管理*一致*个别*高信任*不一致*低信任*集体管理深度*招聘*任用*薪资福利*生涯发展*企业大学*评鉴中心管理对象管理方案劳资关系较浅较深*内部员工*考勤*制度*业绩*内外部市场*战略*竞争力人力资源规划组织战略决策销售额目标？财政目标？研发目标？目标分解组织设计职能分解流程设计职位设计过程监控路标设计人力资源战略决策人力资源管理如何服务于经营目标(人力资源状况应该怎么样)？企业现在的人力资源状态如何？人力资源的
6、配置计划内部计划外部计划计划执行监控监控点设计人力资源招聘计划在企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？外部人力资源市场状况？如何协调需求与供给之间的差异？计划执行审查质量控制为什么要把人力资源管理战略化—*从企业战略及企业系统角度分析人力资源管理与开发，以使之系统设计（全局、系统的观点考虑今天应该为未来做什么）与实施。*整体分析人力资源效率及其对企业组织的战略意义，对人力资源的作业给予系统评价和实务指导。战略人力资源管理为什么—*公司战略的最终达成。时间业绩人力资源的关注点培训、甄选诺基亚的10轮面试不同组织文化的融合VISION中青年骨干的激励与职业发展是否一定是薪酬?还是文化!裁员企
7、业战略战略目标战略性优越要素产业全体产业特征部分满足顾客需要成本优势差异化低成本集中化投资收益率市场占有率差异化集中化低成本高不成低不就(没有明确的战略)竞争战略创新的队伍选拔与配置人力资源的多元化（地域、年龄、学历）最适合的不一定是最好的。人力资源管理及开发为各部门实现自己的目标营造了一个平台。组织目标部门目标部门目标部门目标。。。人力资源管理及开发平台人力资源管理及开发平台需要由人力资源部门和各部门共同营
