二次创业中的民企薪酬再设计

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1、二次创业中的民企薪酬再设计对企业来说，建立了合理有效的薪酬制度，企业就会进入期望一创新的良性循环；如果这些制度失灵，接踵而至的可能是员工工作效率的低下与企业效益下降的恶性循环。适时审视企业的薪酬制度并在必要时作相应调整，是企业发展的必然耍求。民营企业亦不例外。一、民金薪酬制度存在的若干问题如果说民营企业自成立至初步解决其生存问题的过程是一次创业的话，那么，在当今以科技为特征、以市场为条件、以产品为生命的市场经济环境下，民营企业为求得更好的生存和发展而对其组织、经营、管理等方面进行变革的过程，则可

2、称之为二次创业。而临二次创业，民营企业现存的薪酬制度凸现岀某种不适应性。这种不适应性表现如下:1、忽视人力资木增长的薪酬理念民营企业的发展在某种程度上来说述是处于“资本的原始积累”时期。资本处于绝对的统治地位，资木屣佣劳动仍是民营企业劳资关系的真实写照。尽管对于某些开明的民营企业而言，这种比喻不合适宜。但就人多数二次创业阶段民营企业的薪酬制度來看，薪酬的专职管理大为存在，人力资本观念并未深入人心。突出的表现是，处于强势地位的雇主•员工签定焜假的劳动合同甚至拒不签定劳动合同，或强调薪酬投入的即刻产

3、出性。例如，我们曾对.ST乳品以及ZM保健等多家民营企业进行过薪酬访谈，结果发现，这些企业员工薪资水平普遍较低，员工普遍认为自己“干活多，挣钱少”，而这些企业老总则认为“员工所做的事情只值那么多钱”，其僵持的结果是金业员工的薪酬满意度下降、员工劳动投入积极性降低，员工流失也不在少数。并且，这种薪酬理念的潜在后果可能是高素者员工流出而低素质员工充斥企业的现彖。长此以往，民营企业可能进入核心员工流失及整体员工素质下降与企业效益、薪酬水平卜•降的恶性循环。事实上，民营企业受制于忽视人力资木增长的薪酬理

4、念。一些民营企业述是从要索投入价格即如何减少劳动力成本等方面来看待薪酬问题，没有真正意识到企业兴旺发达的标志之一是员工尤其是核心员工素质提升与薪酬水平提升间互动式良性循环。他们在效益好时不注意以薪酬作为员工索质提升的杠杆，一旦遭遇困境，就可能由于员工索质降低与实际薪酬水平下降的循环而使企业最终难以为继。2、规范的薪酬决定机制这里所指的规范薪酬决定机制是就民营企业长期发展战略而言的。它并非指作为理性经济人的民营企业主角度考虑的薪酬决定机制，尽管民营企业主在薪酬决定机制屮起相当重人的作用。由于受自身

5、家族制管理的影响，民营企业的薪酬确定具冇很大的随意性，具体表现在:（I）薪酬确定的老板拍板模式。老板凭借白己的行政权威和管理经验，硬性界定金业内每•员工每tl或每周、每年的薪酬。这种模式在民营企业成长的初期作用显著，可以降低薪酬设计成本，使老板熟知企业的资金周转流动情况。但这种薪酬确定模式在民营企业的跨越式发展尤其是二次创业阶段聲端重重。首先，老板拍板模式受制于老板个人的薪酬观念和经验约束，科学性较差。其次，可能导致和加深金业领导与员工之间的才盾。（2）薪酬的模糊性。许多民营企业员工颇感疑惑的是

6、，自己的薪酬是如何决定的，薪酬决定的标准是什么，薪酬來源于什么样的行为，通过何种途径可以获得更人的薪酬等。这种薪酬的模糊性易引发员工的多样猜测甚至不满。3、恰当照应员工相对价值的薪酬体系处于二次创业中的民营金业，普遍制约其发展的问题是人才问题。不少民营企业主感叹人才留不住，更多的认为人才靠不住、品格低、不值得信任。然而，反观民营企业的薪酬体系，可以看出，人才在企业的发展过程中并未获得相应的价值体现，这些人才在金业中发挥着重大的作用，却长期被低估。具一，员工作为金业价值增值链屮重耍的一部分，具所要

7、求的薪酬必然与其在企业屮的相对价值挂钩。对企业贡献人，其薪酬水平也相W较高。然而,民营企业的一种情况是，当某员工为企业创造5000元的价值，其所得是1000元；当创造1万元时，其薪酬仍是1000元。其二，相对价值的内部不公平。民营企业在创业之处难以I叫避家族化的烙印，山家族化滋牛的薪酬近亲分配现象也无法避免，山此演化成内部薪酬相対价值的不公平待遇。这些都没有考虑员工相对价值的薪酬体系必然会造成人才流失。4、缺乏激励的薪酬政策在传统的民营企业内部交换关系中，员工个人是完全被动和机械的，工作也缺乏积

8、极性和创造性。随着员工索质的提高，员工个人作为独立利益主体的特征也凸现出來，员工个人积极性、创造性的发挥需要企业提供全方位的激励。在对民营企业的薪酬访谈屮，我们发现许多民营金业薪酬政策缺乏激励性。一是薪酬残缺不全，甚至连棊木的养老、更疗保险都没有。二是管理人员的薪酬没有考虑其管理幅度和管理半径。三是对公司核心员工和具有突出贡献的员工激励不足，薪酬的激励性明显不足。二、解决民企薪酬制度问题的建议民营企业薪酬制度问题的解决需要企业进行薪酬再设计，而薪酬设计把握上的偏羌，将对薪酬管理的科学性产生广泛的