人力资源2012劳动合同法解读

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1、《劳动合同法》解读企业人力资源管理师夏培强29七月20211《劳动合同法》解读《劳动合同法》立法背景HR/企业在《劳动合同法》管理实践中的关键点附录：《劳动合同法》逐条分析2《劳动合同法》解读《劳动合同法》立法背景HR/企业在《劳动合同法》管理实践中的关键点附录：《劳动合同法》逐条分析3《劳动合同法》和《劳动法》新老《劳动法》是“母法”，《劳动合同法》则是“子法”。《劳动法》是《劳动合同法》制定的法律依据。承扬不仅是对《劳动法》的空白部分进行填补。原则部分进行具体规范，还对原《劳动法》已经有明确规定的事项作出了完全不同的规定。

2、可以说，不仅没有完全依据《劳动法》，甚至某些方面还颠覆了《劳动法》范围《劳动法》应当是一部全面调整劳动关系的法律，《劳动合同法》仅仅是就劳动关系中的“劳动合同”进行调整4立法思路趋向和谐劳资关系，保护弱势劳方权衡“创造就业岗位和保护弱者权益”，也许是和谐欲所致，决定更偏重于保护劳工利益规范资方，保护劳方送审稿：“《劳法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”终稿：“…，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，…。”立法宗旨-服务于建立社会主义市场经济-服务于建立和谐劳动关系5《劳动合

3、同法》解读《劳动合同法》立法背景HR/企业在《劳动合同法》管理实践中的关键点附录：《劳动合同法》逐条分析6重要应对项目一：合同签订与续签用工单位从用工之日开始有1个月的宽限期，应当在这1个月里签订劳动合同（10）。超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资（82）。超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同（14）。法条解读判断与应对主观/客观原因造成的合同没有签约的成本剧增，劳资双方的地位扭转，企业/HR应该主动出击，未雨绸缪。本条旨在促进签约。合法期限内签约合同到期之前

4、提前续约一旦超期未签，立即控制局面，发动“感情攻势”7重要应对项目二：长期合同范围严重扩大服务10年的员工有权签订长期合同（14）。连续订立过两次固定期限合同的员工，不管之前是1年期合同还是2年期合同，第3次签约时员工都有权要求订立长期合同（14）。不签合同超过1年的，视为长期合同（14）。法条解读判断与应对利用短期合同，造成员工不稳定的紧张感而持续卖命的策略不能够再使用了。影响较大的是劳动密集型企业，如造船，建筑工业等。本条旨在促进长期、稳定、和谐的劳动关系。利用劳动派遣关系和劳方违约约束变更签约主体规避：兄弟/母子公司强化

5、人力资源需求规划工作，提高人力资源管理水平8重要应对项目三：试用期新规试用期包含在合同之内，只签订《试用合同》的无效（19）。试用期工资不低于正式薪水的80%。没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定（20）。合同不满3个月的，无试用期；合同不满1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。（19）试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。(21）法条解读判断与应对明确否定了很多HR经理的“制度创新”,继续坚持也“削减”不了多少成本。合同期限在2

6、-3年的，相对不经济。扎实修订合同文本，规范管理提升人力规划、招聘和保留水平雇人要更慎重：企业至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除9重要应对项目四：经济补偿/赔偿范围更大更重更清晰除非单位以不低于原待遇水平续约，劳动合同期满员工不再续签的，单位要补偿员工（46.5）单位未合法提供劳动条件、及时足额支付劳动报酬、缴纳社险、欺诈乘人之危及侵害员工权利的情况下，员工解除合同的，单位应该支付经济补偿(46.1,38)。单位提出解除合同、员工同意的，也要支付经济补偿(46.2,36)员工患病不

7、能继续工作，或者经培训和调岗还是不能胜任工作的，单位可以提前30天通知并解除劳动合同，但单位还是要向员工支付经济补偿。如果没有提前30天通知，就再加1个月的工资。(46.3，40)单位破产、破产重组、吊销执照等，应当向员工支付经济补偿(46.4,41.1)法条解读判断与应对扩大、明确了企业的经济补偿范围。本条旨在促进劳方保护，一旦触及，将极有可能提升人工成本，而且是应当避免的人工成本。合法提供劳动条件和足额报酬、福利1毛钱薪资涨幅续约10重要应对项目四（续）：经济补偿/赔偿用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补

8、偿标准的两倍支付赔偿金(87,47)未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿的，限期支付，否则应付金额50%以上100%以下向劳动者加付赔偿金(85)。法条解读判断与应对扩大、明确了企业的经济补偿范围。本条旨在促进劳方保护，一旦触及，将极有可能