高效培训管理与体系构建高级研修班

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1、高效培训管理与体系构建高级研修班主讲人：张国良个人简介扎实的理论功底与实践：18年寒窗，奠定理论基础.山东科技大学管理学硕士.清华大学职业经理人训练中心特聘讲师.北京大学总裁班特聘讲师.山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理学院、泰山学院人力资源专业特聘教授实战的企业背景：16年磨练，历经500强、外资、国企人资岗位.中美合资ACID公司人力资源部经理.美国礼来公司（世界500强）人力资源经理.京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理个人简介丰富的培训与咨询双重经历：10年风雨，大江南北，品无数企业文化·5年培训生涯，520家公司受益·8年咨询经历，65

2、家企业受益真实的荣誉所得：30年如一日，实至名归，必将再接再厉.CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核员.《徽商》杂志特邀撰稿人.CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会（人力资源专业）委员课程背景现代企业的竞争归根揭底是人才的竞争，而企业人才的主要获取方式是企业内部培养。为培养企业适用的人才，众多公司可谓“不惜重金”。但是，很多企业的培训效果却不尽人意，公司花了不少培训费，但是培训后的种种表现形式与预期相差甚远：￭员工培训前的“短板”仍旧加长不了；￭工作业绩还是提升不上来；￭培训现场搞得倒是挺热闹，但是听完还是不知道怎么干；￭员工听得比较激动，想得也

3、比较感动，但是回到岗位上一动不动......企业老总哀叹到：我们的“培训”怎么成了“赔训”！如何有针对性的开展员工培训？如何使培训投入得到最大回报？如何才能对培训效果进行有效评估？如何提高培训效果转化率呢？要从根本上提高培训效果，企业必须建立“一个中心两个基本点的培训管理体系”：￭一个中心：以学员为中心￭两个基本点：第一个基本点是有效培训需求分析；第二个基本点是培训效果评估没有准确培训需求分析使培训就不能“有的放矢”，没有培训效果评估使培训“束之高阁”。你需要该课程吗?学习从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式，从需求角度找培训需求，从应用角度评估培训效

4、果，从而使影响培训效果的两个关键环节得到有效控制，把培训效果由“偶然”变为“必然”，使人才培养的成功率大大提高，为年度培训计划的制定与落实提供保障和前提；适合对象（1）人力资源总监（2）人力资源经理（3）培训经理（4）培训主管（5）培训专员课程特色1、系统：课程涵盖了企业培训体系建设管理的各个关键模块；2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法；3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中，一听就明白；4、实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验;5、易用：易于复制，立竿见影。课程收获1、更新企业培训理念，明确培训管理人员的角色和任务；2、认清企业培训的作

5、用和发展方向；3、掌握企业培训需求分析的流程和方法，实现培训资源的最佳配置；4、学会培训效果评估和转化方法，提高培训效果转化率。5、掌握内部培训师培养与外部培训师甄选技巧；6、熟悉企业大学构建方法第一部分企业培训体系建设与经营绩效的关系1、员工能力不足，扣钱还是培训？2、培训与企业成长的关系3、培训的效益/意义4、培训到底是谁的事情？5、培训发展的三个阶段（1）离散阶段第一部分企业培训体系建设与经营绩效的关系（2）聚合阶段（3）聚焦阶段6、案例：华为培训发展历程7、培训体系成熟度模型8、培训职责划分（1）企业决策层第一部分企业培训体系建设与经营绩效的关系（

6、2）培训部门（3）部门主管（4）学员9、培训管理的“一个中心两个基本点”（1）以学员为中心（2）以分析培训需求，确定培训目标第二部分导致企业培训效果不佳的原因分析（3）培训效果评估10、培训与教育、演讲、发展和娱乐区别工具：1、企业培训成熟模型2、企业培训成熟度评估表3、培训绩效矩阵第二部分导致企业培训效果不佳的原因分析1、以往培训模式的终结2、案例：海尔集团实用型培训模式3、目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合4、氛围营造—缺乏良性的内部学习环境5、案例：腾讯人才发展实践6、培训实践—培训设计与执行不到位第二部分导致企业培训效果不佳的原因分析7、

7、案例：阿里巴巴独特人才培养模式8、成果转化—不重视培训后成果转化推动9、有效培训的系统思考10、案例：宝钢集团的“五层三进培训体系”工具：某公司培训手册参考资料第三部分培训需求分析系统1、培训体系的“高速公路理论”2、案例：中国电信企业学习信息化系统建设3、培训各阶段目标4、培训系统的“三个有利于”5、培训的两大策略6、培训主管的四大误区第三部分培训需求分析系统7、课程体系如何建立？8、案例：五菱集团培训课程体系9、案例：富士康的培训课程体系10、培训需求与需求分析11、培训需求特点12、培训需求分析参与对象第四部分培训需求分析流程与来源1、培训需求分析系

8、统2、培训需求分析流程3、培训需求分析三大层面4、组织层面需求分析