员工录用流程

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1、员工录用程序1、初步录用决策企业通过各种渠道和企业招聘方式对候选人的任职资格和对工作的胜任力进行测量和评价后，应根据岗位要求，挑选最能与岗位匹配的候选人，并作出雇用决策。注意事项：1、招聘标准要适当：企业招聘并不是挑选各方面均优秀的“完人”，而是要挑选与岗位匹配的合适的人。在作出雇用决定时，不应降低标准录用人员，要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较排序。1、要系统化的对胜任能力进行评估和比较：一般来说，作出雇用决定的方法包括定性和定量的方法。所谓定性的方法就是对候选人的各方面胜任特征进行描述性的评价，列举出该候选人的主要优点与不足，然后再将其与岗位要求进行比

2、较作出决定。所谓定量的方法就是对候选人的各项胜任特征进行量化评价的方法。在实际运用中，定性的方法和定量的方法可以结合在一起使用。2、要尽快做出决定：一个应聘者在找工作或者换工作的时候往往不是只对你一家单位感兴趣，他们很可能面临很多选择，尤其越是优秀的人才面临的选择余地会越大。日过我们迟迟不能做出录用的决策，那么优秀的人才很能就悬着其他的单位了。当然，尽快做出决策并不意味着草率决策，而是要有一定的根据系统地作出决策。3、要留有备选人名单：对于一个职位，初步录用的人选名单可能要多于实际录用的人数。这样做的原因是我们还要对出不录用的人选进行背景调查，与这些人选讨论薪酬待遇，因此可能会

3、有一些原因导致我们无法录用某人，那么我们不得不舍弃他而去考虑其他人。在被选人的名单中，一定要注明录用这些人的优先次序。2、决定薪酬福利在初步决定了录用某个候选人之后，招聘人员应该与该候选人讨论薪酬福利的有关问题，在此方面达成共识。招聘单位应该提供给决定录用的候选人详细的薪酬福利信息。薪酬福利由两部分组成：薪酬和福利。其中，薪酬包括工资、奖金、津贴等。对于一个职位来说，薪酬往往是一个范围，根据候选人的胜任水平决定具体的薪酬水平处在这个范围的什么层次。因此，在决定一个被录用的候选人的薪酬水平时就可以将其胜任力水平与薪酬水平对应起来。员工得到的福利可能是多种多样的，不同公司提供的福利

4、也是有差别的。一般来说福利中应该包括国家或地方政策规定中要求必须包括的部分，另外还有公司独特的部分。通常必须包括的有养老、失业、医疗等各项保险和住房公积金，还有各种房顶节假日和年休假等；各公司不同不同的是有的公司提供专门的班车或交通补贴、餐费补贴、商业医疗保险活着还有一些其他的福利。注意事项：在决定一个被录用的候选人的薪酬水平是除了考虑其胜任力水平外还要考虑其他因素，例如：候选人原有水平、市场水平等。3、录用前准备工作（1）入职体检体检就是通过委托医院进行的。其主要目的是：一方面检查应聘者是否具有严重疾病；另一方面，判断应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求。（2）背景调查背景

5、调查就是企业通过打电话、访谈等形式向应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，了解和验证应聘者学位、工作经历等于工作有关的信息。注意事项：在背景调查时，一方面应该选择恰当的访查人员，手机全面的信息，避免偏见；另一方面，应把重点放在与应聘者工作有关的信息方面，避免侵犯荧屏者的个人隐私。4、员工入职一切录用的准备工作都完成后，符合要求的应聘者就会与公司签订劳动合同，并办理人事档案的转移，完成员工的正式入职。其中包括一下几个步骤：1、职前培训职前训练相信员工介绍其工作、工作环境及工作同事，全面地向新员工提供情况、信息，尽快消除其对新工作、新环境及新同事的神秘感，使其能迅速熟悉业

6、务流程。培训内容包括，熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范等；了解企业文化、政策及规章制度；熟悉企业环境、岗位环境、人事环境等；熟悉、掌握工作流程、技能。注意事项：1、培训时间一般为三天至一个星期，特殊防卫的培训可以适当延长。2、培训合格者方可上岗工作，培训不合格者给予机会再进行培训，如仍不合格者，应予以辞退。2、试用试用是为了通过工作实践考察使用人员对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会。这个阶段是组织与员工的双向选择，彼此双方不受任何契约的影响。注意事项：1、培训合格者上岗试用，试用期一般为三个月；特殊岗位的使用其可谓六个月；使用其工作优异

7、者，经部门推荐、考核通过、可以提前结束试用期、正式录用。2、对不合格者的规定。使用其违反公司规章、工作程序、规范着，因其对新环境的不熟悉，应本着教育的原则予以纠正和帮助。3、考核绩效考评有助于对工作申请者的预测和判断，并进而决定试用员工的去留。4、正式任用考核通过的员工公司进行正式录用，强顶正式聘用合同。聘用合同内容一般包括被聘任者的职责、权限、任务；被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等；聘用期限；聘用合同变更的条件及违反合同是双方应承担的责任；双方认为需要规定的其他事项；签订遵守规章和保守