企业薪酬制度的激励作用

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1、一、刖吕21世纪的竞争，说到底是人才的竞争。因而，当前人力资源管理越来越多地成为企业获取竞争力的一种手段，它在企业管理屮的地位和作用也日益突出。在整个人力资源管理模块中，薪酬管理无疑占据着重要的地位。而在薪酬管理工作系统中，制定出具冇冇效激励功能的薪酬制度可以说是薪酬管理的核心。然而受传统计划经济的影响，我国企业人力资源管理更多的依然停留在传统人事管理水平上，企业的薪酬制度激励功能较弱。为了更好的发挥这一作用，本文在综合国内外优秀企业薪酬管理的实践案例基础上，灵活运用所学知识，捉出了我国企业（尤其是国有企业）薪酬功能较弱的原因

2、，并提出了增强这一作用有效性的措施，以便于自己更好地理解和制定薪酬制度以及企业冇所借鉴。二、薪酬和激励（-）薪酬的概念薪酬，即360。报酬休系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所冇直接和间接的经济收入，其屮包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。换言Z,所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所冇各种形式的经济收入以及冇形服务和福利。我们可以将薪酬划分为基木薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利和服务）三大部分。其中基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成

3、工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的FI的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接联系，因而具冇很强的激励性。间接薪酬，即员工福利和服务，一般包括带薪非工作吋间（例如年休假承担法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。（―）激励的概念激励一词是外来语，译口英文单词motivation,它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为淫家一般认为，所冇人类行

4、为都是冇一定的动机性。也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多源起于人的需要欲望，一种没冇得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为來满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个冇机体在追求某种既定目标时的愿槊程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成果》一书屮所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多

5、种多样的，无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环中去。三、企业现行薪酬制度的缺陷（-）薪酬文化相对滞后主要是指企业内部结构的变化（包括人力资源市场的变化）超出了企业原有价值观体系的变化，也就是说，薪酬文化的变革慢于结构的变革，从而产生的一种文化滞后现象。薪酬文化滞后主要表现为：1、由于薪酬文化不健全所导致的相互猜忌。由于许多金业缺乏公平竞争观念，从而使个别员工为达到目的而采取一些非常手段，这种有悖于公平竞争的行为必然削弱企业的凝聚力，更重要的是，它会使员

6、工丧失对薪酬公平性的信赖。2、过于强调金钱的效用。现在，在企业与员工之间形成了一种交易价值观,即“企业出钱，员工出力”。这种观念很难激发员工的积极性和创造性。在这种“交易合同”下，幻想通过简单的物质激励就能发挥员工的潜力显然是不现实的。3、新老员工薪酬观Z间的冲突。作为企业赖以生存的老员工，他们通过长期的努力，为企业做出了不少贡献。因此，他们在薪酬设计上更强调“按资排辈”、“按职论薪”。然而，在新的观念（包括新的激励理论）的影响下，新一代员工成为企业新文化的主力军，他们反对仅凭工作年限、工作经验以及僵化式的岗位级别作为薪酬评估

7、的标准，他们崇尚冇能力且能为企业创造利润就可以得到回报的新薪酬文化。比如，创造优秀业绩的销售人员通过销售提成，其薪酬比区域经理薪酬还高的现象已经十分普遍。4、薪酬结构僵化。随着市场的激烈竞争，许多金业的组织结构已被精简,雇员的工作范围更加灵活，企业对雇员的预期也发生了变化。然而许多企业依旧实施过时的薪酬制度，一味地以工作性质决定工资收入，而不是以市场绩效作为薪酬制度设计的依据，忽视员工个体贡献间的差异，模糊了个人技能和个人能力等，导致薪酬结构僵化，致使优秀员工流失。（二）激励薪酬存在的两面性矛盾激励薪酬的两面性，是指薪酬对员工

8、激励吋难以调和的正负两个方面的影响。激励薪酬的两面性分为：1、个人与团体的矛盾。爱徳华兹•戴明将企业的效益原因分为两种：普遍原因和个体原因。然而，过分激励个人会使奖励显得非常随意，过于推崇英雄主义，致使团队合作意识差，共同协作能力下降。无论多么优秀的个体仍然无法取代团体的力量