绩效考核制度(KPI)1

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1、B/01、口的为加强部门，线纽和员工的工作积极性，提高丁作效率,使生产计划能保质保量按时的完成2、适用范围：适用于公司部门级、线组长级、员工级的考核3、职责3」部门绩效的考核，由PC课绩效考核员根据收集的客观数据为依据进行考评；3.2线组长绩效的考核，由PC课绩效考核员及各部门直属上司综合考评；3.3员工绩效的考核，由各级管理人员负责对直接下属的考评；3.4各部门主管对本部门的考评结果负责，人事行政课负责组织对各部门员工绩效最差三名员工进行面谈；3.5厂长对考核结果进行审核，并对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权；4、定义常规的定义为：绩效是行为.准确的说：绩效是行为的同义词；它是

2、人们实际的行为表现并能观察到；就定义而言，它只包括与组织H标有关的行动或行为，能够用团队或个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。5、工作程序5」部门绩效考核办法5.1.1由公司每月分配部分资金作为各部门的绩效考核奖金，并可分配到各课级分别考核；5.1.2核算办法5.1.2.1当月基金二棊本额+部门人数X5元从；当月绩效奖金二基金/基础分X当月考核最终得分5.1.2.2各部课的基本额及基础分核定表序号部/课基本额基础分序号部/课基本额基础分序号部/课基本额基础分序号部/课基本额基础分(1)7栋生产部500100(5)7栋PVD课1000100(9)人事行政课20025返修课2006

3、0(2)1栋生产部500100(6)1栋PVD课1000100(10)PC课20045(14)(3)7栋检包500100(7)品管20050(11)MC课20030(15)⑷1栋检包500100(8)运行课300100(1Z)UV课50040Q05.1.2.3部门人数以每月1日的在职人数进行更新核算；5.1.2.4当刀绩效奖金下限为0,上限不能超过当刀基金的120%；5.1.2.5考核最终得分二基础分土当月加/扣分；若最终得分为零或是负分，则当月绩效奖金为零，且负分的10%纳入下月的绩效考核之屮累扣；若最终得分大于零JL小于基础分，则以上述5丄2.1核算；若最终得分超过基础分，则超额分数

4、以每分5元核算，且同上述第5.1.2.4点；超额分数不继续累计下刀核算；5.1.2.6奖金的发放根据公司当月效益进行考量发放，前提为：当月效益与冃标效益比值Z280%；Z=X/Y（X=当月交付总标准量，Y二目标交付标准量）；5.1.2.72009年6月至9月交付标准量统计表，并以此作为当前口标值的一个考量基准:项目6月份7月份8月份9月份合计平均值（目标值）下限比值（6月）交付标准量636811069031138150556736488028786659719666588%总工时156877151025152202153158613262205619时均标准量41465448473586

5、%5.1.2.8以上附表屮的时均标准量目标值作为公司整体牛产效率的考量基准，即ZI=XI/YI（X1=当月交付时均标准量,丫1=目标时均标准量）；若Z1M85%,则各部课当月绩效奖金以第2点核算结果的100%发放;若ZK85%,则当月各部课绩效奖金以第2点核算结果乘于Z1;制定tl期制定审核批准B/0文件编号「版次5.1.3考核办法5.1.3.1以量化数据为依据，考核内容包含计划达成情况、良率达成情况、关键业绩指标达成情况、数据管理悄况、影响计划达成的各项指标以及其他核定的考核内容；5.1.3.2计划达成率的标准为295%。因木制程原因造成计划没有达成：90%〜95%,扣I分/款/次；7

6、5%〜90%,扌112分/款/次；60%~75%,扌II3分/款/次；60%以下，扌115分/款/次；5.1.3.3本制程原因造成报废率超过规定比例的，扌口5分/款/次；5.1.3.4本制程原因造成下制程待料:15〜60分钟,2分欣；1〜3小时,3分/次；3小时及以上,5分/次（未填写生产异常停线通知单）；5」.3.5本制程出现异常将影响计划时未能及时将信息反馈PC相应生管的，将酌情扣3分；5」.3.6各部门每生产报表、单据、其他报表等没有按规定提交/填写或填写出鉛的，扣1・2分/处/次；5.1.3.7在PC课组织的刀度/季度/年中/年终等盘点工作中，数据出错的，扣10分/次；盘点数据无

7、误且账目清晰的,加5分/次;5」.3.8被其他部门投诉：漏放率超标、短装、混装、其他工作裙误等经查属实的，扣2分/次；当日同款货品同形态批量异常漏放的，不重复考核；5.1.3.9生产调度会议及每月KPI会议迟到的,扣3分/次;没有参加的（未请假）,扣5分/次;5.1.3.107S稽查最后一名的（每星期评比一次）,扣5分/次，第一名的加10分/次;5.1.3.11当月生产出现安全事故的部门，扣10分/次；5.1.3.12部门员工能提出