独家深度剖析271考核体制

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1、独家深度剖析271考核体制271的考评体制是一种绩效管理的工具，发扬壮大于美国GE,无论是在杰尔韦尔奇的自传中，还是最新的著作《商业的本质》一书都非常推崇，认为是企业要“赢”的关键。在国内用的较好的公司就是阿里巴巴，近來改成361,这个并不改变其本质，仍然还是把团队的人按照绩效结果评定一个止态分布：•20-30%是A类绩效•60-70%是B类绩效•10%为C类绩效根据这个绩效评定决定绩效奖金或是晋升辞退。对于这种绩效评定的方式，有的管理者深恶痛绝，认为是无谓的折腾，过于功利，把人分为三六九等。也有一些管理者非常拥护，认为非常

2、公正，体现了绩效管理的本质，坚决在企业内部推行。271考评体制对于企业而言到底有什么样的价值，且听我细细道来：任何人和组织都无法避免的考评和区别对待无法你喜欢还是不喜欢，在每一个人生存的生活或是工作空间中，我们都主动或被动的在考评或是区别对待。学校时，有考试评分机制，考的好的进重点大学，一般的进普通大学；你去参加球赛，有上场的，有替补的，有二线队伍的，这些也都有相应的考评和区別；根据不同人的能力，经验，知识，天赋，公司会给不同的人开出相应的薪酬福利，对于这些我们从不陌生。对于企业也是一样，无论我们在企业内部进不进行区分考核，

3、无论管理者是喜欢或是憎恨，在市场上，在客户端，你始终面临着被区分考核，有的企业连年利润上升，股票大涨，有些企业入不敷出，濒临倒闭，请问这些考核由谁作出？由客户，他们在无形中对你的产品和服务进行了区分的对待，埋单，深爱，或是置之不理。那么请问影响客户做出不同打分的标准，本质上乂是什么呢？是我们团队和其它同行团队，针对赢得客户作战能力的比较！战场上，只有那些懦夫才会反感区分对待，而真正的英雄最反感的是搞平均主义，所以绩效管理的真正的核心是：找出优秀的人，并给予区别化的对待。不断的进行271的考核机制，让业绩“T的员工出去找到更合

4、适的地方（1并不是不优秀或是差的员工，而是不适合当下组织冃标的人），剩下的员工继续正态分布和271,这样就可以保持一个精英化（这里的精英指的是适合组织发展和成长的人，不是绝对的精英）的组织，要在市场上“赢”，就要和“赢''的团队在一起。271是最重要的管理抓手和领导力训练工具如果说在诸多的管理工具屮，让其在企业管理中牵一发而动全身，并能够成为最重要的那个，我会选择271的考核机制。企业是以目标为集成的团队或组织，短期目标是绩效目标，再长点是战略目标，更长的是愿景目标，想要基业长青的是使命目标。271的考核机制和打分也是从制定

5、目标和达成目标共识开始的，光是这一点，各级的管理者就要做大量的工作，确保每一位的绩效冃标和企业的战略，愿景，使命在一条跑道上。假如你问一家公司的员工：你知道你的工作结果上级主管是如何评定的吗？你在工作中上司最欣赏的部分是什么？你在工作中所需要做出的最大改善上司认为是什么？可能能完整答出这些的员工比例是少之又少，但是这些对于员工来说非常重耍，不然的话，无论他怎么做有可能都是错的。是什么可以促使管理者去做这些事情，并不是靠上夭保佑阿弥陀佛，而是用有效和强有力的机制去推动，那就是271的考核机制。在打分考核的曾经案例中，对于“T的

6、员工，很多管理者经常会觉得非常痛心和舍不得，只是我们很清楚，等到打分结果出来的时候已经来不及了。从而促使很多的管理者在平时的管理中就加强了沟通和辅导，让绩效面谈无处不在。也会推动管理者真正把让员工成长放到工作的第一位，毕竟辞退员工是每一位管理者都不想面对的，尤其是面对一些在开始没有达成目标共识，过程中没有进行反馈和评价，日常工作中又疏于激励和辅导的员工，管理者会觉得内心有极人的歉疚和遗憾，而只有这种刻骨铭心的痛才会促使下一次正向行为的发生，是管理者通向成熟的必经之路，也是领导力的自我修炼。271考核机制建立的关键是关于坦诚的

7、文化打造如果说绩效考核和绩效管理两者之间有区别：绩效考核的焦点是针对过去完成的业绩进行打分和评价，而绩效管理的焦点是针对目标，对于未來可以改善的行动计划。所以两者中间有一个非常重要差异环节，就是关于绩效面谈（我会在下一篇文章屮谈谈：传说中的review体制），而绩效面谈是针对员工进行坦诚的会话，对于在工作屮的亮点，不足，需要改善的行动，需要获得的支持，最终一起制定出绩效的行动计划。这种面对面直接坦诚的沟通机制文化的建立，不是一圖而就的，坦诚是一种化繁为简的力量，只是并不见得每个人都喜欢，骄傲的杰克韦尔奇曾写下这样一段话：我的

8、老板经常告诫我不要过分直率，现在我在GE生涯结束了，但我要告诉你，是坦诚精神帮助GE获得了巨大的成功。要普及这样的坦诚精神，需要耐心和时间，在建立过程中鼓励，赞美这种行为的发生，树立标杆和榜样，有时候需要老板亲自示范，甚至是夸张的展示，当你判断这样的坦诚沟通在企业中是大部分人的习惯时，再开