管理太多，自由太少

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1、管理太多f自由太少■企业管理论文管理太多，自由太少文/加里哈默虽然大部分管理者都承认进取、创造、激情的价值”但他彳门却面临着个棘手的、进退维谷的难题。他们被训练并培养成为管理者。公司花钱请他们来专门从事监督、控制和执行。而如今最有价值的人类能力——创造力,几乎不可能被〃管理〃。虽然很多管理工具可以让员工更顺从、更勤奋，但却不能让员工更创新、更忠诚。捆绑管理之手曾经管理过高等学校、电影公司或者开放源代码的软件项目的管理者”他们都会告诉你，如要想让人们尽量发挥才能不要太多管理,应当适当减少管理。这就是说需要减少指令，对偏差不必多虑，减少检查员工的时间。减少管理不仅意味着减

2、少管理人员。强大的新型沟通工具使公司可以精简其组织层级，特别是削减公司中间层级，不过这并不表明员工受到的束缚比以前少，仅仅说明管理者现在可以更容易的管理更多的人。管理效率的确是提高了，但是我怀疑大部分的员工并不会感觉到自己被管少了。让一个管理者少管些,就像叫一个木匠少钉些钉子,让中学校长少让学生留堂批评教育一样困难，因为这本来就是他们的职责。因此，公司里的监督、僵化的计划、全面考核、严格的政策，这些管理流程都是基于〃高管或权威最懂行〃这一管理前提，都与构建充满活力、具有反抗精神、拥有忠诚追随者的组织是对立的。调动员工激情近年来员工参与、授权和自我指导等管理的〃花言巧语

3、〃很流行。在许多公司里，以〃伙伴〃和〃团队成员〃称呼公司员工，实际上则是在掩饰职员毫无权力的现状。问问你自己，你公司里一线和二线的基层员工近年来的工作自由与权力是否大幅提高？他们是不是拥有更多的设计自己工作的权力？他们是不是拥有更多的机会判断选择自己工作内容？他们是不是拥有更多的如何履行自己工作职责的决策权？这些都是重要的问题。通常我们不会为布置给我们的任务而欢呼。当被套上缰绳我们会发怒。这就像是一个零和博弈:如果我们运用监督职能多加干涉，如果我们制定更为严格的管理流程制度加以约束；人们对工作就更少有激情。不要指望机器人成为狂热者。层级太多社区太少你的生活中曾出现过一

4、些让你欢呼雀跃z干劲十足的工作吗？下述这些工作或许可以。和许多天才般的、极富创造力的助手一起攻克一项极度麻烦的项目。与一些慷慨大度的自愿者一起，为了建筑”人类栖息地””用石灰涂料粉刷墙壁。此夕卜,其他能激发人们热情的类似情节，都有共同的特点，即：一群人因为一个共同虔诚的理由凝聚在一起,他们不会因缺少资源而被吓住，他们也不会因为缺少专业技能而退缩，他们在乎的是能够共同达成的目标，他们不在乎如何论功行赏。简言之，他们是一个社区。科层制善于集成各方面努力，善于协调各类不同角色的不同任务。但科层制却不善于调动各方积极性，激励人们努力进取。如果需要激发人类的创造力，社区制度比科

5、层制度有效的多。这是多方因素造成的。科层制中，交换的基础是合同——人们因完成分配给他们的任务而获得报酬。社区制中，交换的基础是人人自愿——人们的劳动报酬是获得改变未来或者发掘自身潜力的机会。科层制中，人是生产要素之一。社区制中，人是实现奋斗目标的合作伙伴。科层制中,〃忠诚〃是经济依赖的产物。社区制中，奉献与忠诚的基础是个人目标与组织使命息息相关。科层制中，运用各个层级的管理以及系列政策与制度进行组织监督与控制。社区制中,则依靠规范标准、价值、同行间的适度压力刺激予以管控。科层制中，个人对组织的贡献局限于各自所在的部门，市场营销人员为营销计划忙碌,财务人员与数字打交道。

6、社区制中,在决定人员及其工作分配问题上”能力和综合品质比工作证明及岗位描述重要。科层制中，奖励通常是物质金钱方面的；社区制中，奖励通常是精神情感方面的。与科层制相比，社区制看来似乎管理不足。正因为这样，社区制放大了人们的能力。在指责我是盲目乐观的理想主义者或者是愚蠢的傻瓜之前”请让我澄清T牛事请，我并不是说我们应当将所有的公司都变成〃童子军”式的翻版。我不是无知幼稚。我知道让人们每日工作却不给予任何金钱奖励的方法是绝不可行的，没有钱是万万不能的，温暖和舒适的感觉并不能带来餐桌上的食品、汽车里的汽油。但是,请做这样一个有趣的实验：假设你知道在未来的一年中，将有一次逐渐逼

7、近的经济危机，你不得不削减公司所有员工1/3的薪酬。进一步假设,你的公司运行效益较差，并且每位同事的贡献都是必不可少的。现在假设你的目标是当危机逼近时，尽最大限度降低大批员工离职的风险，请问在接下来的几个月中，为了避免员工离职，尔将进行哪些改革与调整？花一些时间仔细思考一下这个问题，记得要富有创造力的去思考。我猜你最后能想到的变革措施恰好会使你的公司远离科层制，接近社区制。说教太多目标太少进取心、创造力和激情都是天赐的才能。他们是公司员工每日每时每刻的恩惠，员工可以选择给予或者拒绝，是命令不来的。如果你是公司首席执行官”要知道劝说员工努力工作，命令员