咨询行业发展分析

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5、要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。　　实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。 　　寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也

6、对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。 　　整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。 　　独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。 　　咨询业存在问题

7、分析 　　分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下： 　　一、进入人力资源咨询业的门槛太低，或者说没有门槛。 　　对进入人力资源咨询业的机构及个人不做任何限制，在初期可以造成咨询业虚假的繁荣局面，但这种繁荣是以粗放式行业管理为前提，根本无法为咨询业的更大发展提供实质性帮助，甚至起着扰乱市场、败坏行业声誉的消极作用。据资料介绍，2001年深圳曾以每天5到6家的速度注册新的管理咨询公司。这些管理咨询公司的业务水平和经济实力确实值得怀疑。　　二、国内人力资源管理体系的稚嫩和苍白。 　　这是国内人力资源咨询业普遍面临的尴尬。包括国

8、内知名的学者教授，真正能提出自己独创性人力资源管理见解的凤毛麟角，