冰山素质模型

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1、什么是冰山模型？美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其屮，“冰山以上部分”包括基木知识、基木技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包插社会角色、自我形彖、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。人的素质的六个层面1、知识(Knowledge):指个人在某一特圧领域拥有的事实型与经验型信息2、技能(Skil

2、l):指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色(SocialRoles):指一个人基丁•态度和价值观的行为方式与风格4、H我概念(Self-Concept):指一个人的态度、价值观和B我印彖5、特质(Traits):指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人曲督卞的工作状态。6、动机(Motives):抬在一个特定领域的口然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其屮第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使

3、用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式來测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些索质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容点接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，具対工作的影响才会体现出来。考察这些方ifii的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量于-段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。冰山模型的素质层级招聘•人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应财者的求职动机、个人品质、价值观、口我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质

4、、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越人。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级：if容内bt一厶冃-技IJI币♦ri■一理管:浏•…如莪知自认如如.赢需就成■■冰山模型的遵循步矚冰山模型的有效运丿U,需耍遵循一定的步骤。第一，不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任索质。确定胜任素质主耍有两条基本原则：(1)有效性。判断一项胜任索质的唯一标准是能否显苦区分出工作业绩，这就意味着，所确认的孔任素质必须要在优秀员工和一般员工Z间有明显的、可以衡量的差别。(2)客观性，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客

5、观数据为依据。其次，在确定胜任素质后，组织要建立能衡暈个人胜任素质水平的测评系统，这个测评系统也耍经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。最后，在准确测量的基础上，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。总而言之麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且成为进行人员索质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博丄(LyleM-Spenc

6、er,Jr-&SigneM-Spencer)则从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(ThresholdCompetence)o基准性索质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针対性的培训习得。内骡力、社会动机、个性品质、自我形彖、态度等加于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(DifferentiatingCompetence)o它是区分

7、绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。