[电子商务管理实务]我也说说电子商务绩效考核

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5、绩效考核，特别是企业关键指标考核（KPI）之前，作为一个经理人，我们需要考虑的是，我们是为了什么样的目的来设置这些绩效考核？从我的角度来看，绩效考核的目的无非是为了两个。1、通过员工的绩效考核，来帮助自己实现绩效2、通过员工的绩效考核，让员工明确工作方向，提升工作积极性。第一个目的很现实，因为我相信这里的大部分人并不是什么企业老总，要搞绩效考核，作为经理本身就是其中之一。那么，公司考核你的指标怎么实现？光靠个人的能力与勤奋绝对实现不了，就得让你的手下与团队帮你实现目标，这也正是经理人的一个基本素质。第二个目的更现实，几乎所有人都会认为绩效就是为了考核员工，提升

6、积极性。如果你同意我这两个文章，那我觉得这篇文章你还值得往下看。如果你不认同，那也没办法，就到此为止吧。我们返到正题，如果我们的目的，就是为了实现部门整体业绩目标以及激励员工的话，那么，对于绩效制度本身来说，它就必然要具备三个特性。特征一：绩效指标的设计要有递进性，也就是是一个层状递进的结构。经理层的是一个总目标，而主管级以及员工级的，则是围绕经理层的绩效目标来拆解的。总而言之，它会是一个金字塔式的结构。这一个逻辑关系很重要，试想一下，如果你的属下的关键指标跟你的指标没多大关系，那你还考核它干嘛。员工也不认为那个有意义，他会觉得没动力，因为在考核关系上，他就感

7、觉自己是被孤立开的。特征二：整个绩效制度要非常的简单易懂。为什么要简单易懂，因为绩效考核制度不是做给领导看的，实际上就是做给员工看的。从人的记忆思维来说，一般最多只能记住9个要点，最合理的是五个。我看到很多人做的绩效制度，动辄就是好几页几十条，这种制度我一直认为没有意义。而且像这样的制度多数都会执行失败，因为我眼见的例子就可以枚不胜举了。如果想让员工很容易明白绩效制度，就要做到两条。一是指标越简单越好，越少越好（当然，指标之间的逻辑性还是必须的）。一般分配到一个员工或者一个岗位上的指标最好不要超过三个，如果可以只有一个就是一个。因为越少员工越记的住，工作的方向

8、也就会越明确；二是考核与奖励的方式也越