酒店业人力资源管理对策分析

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1、酒店业人力资源管理对策分析资源是用来进行价值增值的物质实体，把人力当成资源，也就是从经济学角度和社会再生产过程来考察人，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力和能力，即处在劳动年龄的已投入建设和诡未投入建设的人口的能力，酒店人力资源已经成为影响我国酒店业健康发展的瓶颈。当前，我国酒店业人力资源管理处于传统的人事管理阶段，还存在缺乏创新意志，人才流失严重，用人观念陈旧，激励机制不合理，员工服务意志淡薄突出问题，更新管理思想、精心设计员工培训系统,建立现代新型激励机制，建立以绩效为依据的新酬分配机制等是提高我国酒

2、店业人力资源管理的有效途径。人力资源管理不仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店业纵深发展的原动力，在经济全球化的今天，酒店业要在日趋激励的竞争中立于不败之地，寻求持续竞争力，就必须最大限度地发挥好人力资源管理的核心作用。一、目前，我国酒店人力资源管理的现状如下：1、强调管理缺乏人文关怀我国酒店在人员管理过程中，量化、具体化的条款多而缺乏清晰、对感情的沟通和及时有效的激励等多方面有着明显的不足，酒店成为一个物质上很温馨但管理上却很冰冷的场所，员工会感觉到单调、乏味、压抑等负面感情。调查显示，员工

3、从酒店流失“价值实现”“成就感”“个人发展”等也是重要原因。2、重技能轻素质酒店业存在着一个很普遍的现象：人才高消费，人才低凑合，大学生不愿意，从最低的服务员做起，而酒店也认为大学生不能安心的在酒店从事基层工作，所以就干脆不用，但是这样中高层管理人员就会不足，酒店没办法具有高知识的储备管理者、缺乏管理人才。3、人员分布不合理酒店人力管理结构分布不平衡，也是制约我国酒店发展的一个重要因素，职院的学生大多集中在总台服务、客房服务等部门，洒店物业管理、市场营销等人才奇缺。4、明了培训的重要性我国酒店较以前，对于培训的重视已

4、经大幅度提升，会对员工进行综合培训，比如唱歌、做游戏等，而且，能够对员工进行持续性培训，请专门的培训老师对员工进行各个方面的综合训练。5、对高级管理人才的重视我国酒店已经能够明口管理者的重要性，一个高级管理人员所具备的能力能够带领一个酒店良好发展。许多酒店会为了自己今后的发展，及时的储备管理人才，重视对基层人员的培养，从基层中提拔。二、酒店人力资源管理存在的问题（一）员工教育层次低根据有关资料显示，目前我国酒店业从业人员大专以上学历者仅占总数的11.2%,本科学历的占总人数的0.34%,从事酒店行业的人员的学历普遍偏

5、低，其中：初高中生占了大多数，大多数人没有接受正规的教育，而且年轻人性格冲动，容易与客人发生争执。这正是由于员工素质较低，影响了酒店业整个体系的服务质量，从而降低了服务水平。（二）人员流失人造成人员流失的原因有很多，既有环境的影响，也有人的主观原因，而收入水平是对员工流失影响最大的因素之一，对于基层员工而言，工资只能维持一般的生活，而在对工作感到枯燥麻木的时候，他们会选择离开去寻求新的工作机会。从酒店自身看，组织的结构、管理者的管理方法都对员工有着影响。（三）薪酬分配不合理酒店基层员工的工资较低，并且没有灵活度，对于

6、员工没有吸引力，而中层管理人员的工资远远高于普通员工，容易造成员工内心的不满，并将情绪带入到工作中，影响工作质量，有的员工甚至会产生跳槽的想法。目前，国内大部分酒店的工资制度都没有考虑到内部和外部分配的均衡性，造成了在设置分配方案时往往使方案背离劳动力市场的价值规律。（四）考核管理与提升机制不足绩效考核的目的是为了规范员工的行为，同时也是为了激励员工，保持他们的激情。但是，在我国现在的大多数酒店中，绩效考核制度仍不够完善，它甚至还给酒店本身带来了消极影响，现在酒店大多数都是没有绩效工资，这让员工在工作中毫无动力。没有

7、压力，就没有动力，对于基层员工而言，看不到晋升希望，会使他们没有工作热情，渐渐对自己的工作感到麻木，不会更好地为组织贡献自己的力量。（五）管理者整体素质不理想一方面，我国酒店管理教育历史短，教学条件及师资水平有限，但是我国酒店业却快速发展，虽然酒店业管理者的水平普遍有所提高，但却参差不齐，管理者整体素质提高的程度，滞后于酒店发展的速度。另一方面，现在许多酒店的管理者仍然运用传统的管理模式，这种管理方式注重管理目标而忽略了其多元性，追求管理环境的稳定性，而忽视创新和变革，管理者只靠估计、议论、总结这类经验的方法已经远远

8、不够，只掌握这些简单的定量管理技术是无法适应未来的管理需求。（六）培训机制不够完善我国许多酒店为了减少培训成本，只对基层员工进行简单的岗前培训，没有让基层员工对培训引起重视，导致他们消极的被动的接受培训。其实，培训对管理者也同样重要。对管理者进行培训，能让他们了解企业周围环境的发展和文化，不断吸取先进的管理经验和经营理念，使酒店业跟上时代的发展