从人力资源管理的角度看企业薪酬管理

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5、决的问题。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行爲转变爲企业的自身行爲。因此，如何适应市场需要，建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，最大限度地开发企业人力资源的潜能，便成爲每个中国企业当前的重要课题。薪酬的实质，功能与目的薪酬是企业对员工爲企业所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济的分配原则。而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换的意义，反映了劳动力市场的价值规

6、律。薪酬的功能与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引和激励企业所需的人力资源。从劳动经济学角度讲，薪酬有三大功能──保障功能、激励功能和调节功能。从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。传统工资分配制度存在的问题对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力传统国企的收入分配制度主要特徵是实行计划指令和政策调节，工资管理体系由於受到计划经济的制约，员工潜能的实际发挥往往不会引起人们的注意，所以工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献。这种制度看

7、上去似乎很公平，但实际上是对工作价值的否定，难以体现干好干坏、水平高低的区别，其结果只能是平均主义的“大锅饭”。因此，在市场经济条件下，延续这种做法的後果是企业招不进人也留不住人，对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力。薪酬是企业对员工爲企业所做的贡献，包括实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢，实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济的分配原则，而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换的意义，反映了劳动力市场的价值规律。认识上和操作中的误区过去，对薪酬的功能理解上常过於偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激

8、励功能。不管上班时有没有履行职责，有没有给企业做出贡献，“上班拿钱”已成天经地义