绩效考核暨KPIBSC实战训练营课纲讲义

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1、韩非了曾经说过，“人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也。为人点者陈而言，君以其言授Z事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。故群臣其言大而功小者则罚,非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小而功大者亦罚，非不说于大功也，以为不当名也，害甚于有大功，故罚。”大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下属自己定II标，定了H标，实现了就奖赏，没冇实现则惩罚。但是，人大超过了自己定的目标，也处罚，因为他故意定低了目标。这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起來容易，但是实际操作起來，确很难。首先，按照什么來定冃标？FI标定高和低，可能和外部因素有很人关系，

2、如何过滤？按照韩非的说法，目标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确，冇儿个金业能把年度目标定的这么准确呢？另外，不同的下属，定不同的忖标，赏罚到一个什么样的程度才好？如何解决他们之间的公平问题呢？关于绩效与目标的话题，虽然过了儿千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。问题一、运用事实评价还是运用感觉评价初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会乂外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销

3、售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产晶质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如呆销售收入目标一旦没有实现,销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售FI标没冇实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看來运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。那么，到底是用事实评价，述是用感觉来评价呢？问题二：职能部门该如何考核与评价每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPT指标，相对而言比较

4、最化，但是职能部门很难找-•些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。在很多企业里血，经常看到用劳动生产率,人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考核，那么运气的成分就很人了，和努力程度关联性不人,那么，职能部门的KPI改如何操作？如何解决关键业绩与非关键业绩的矛厉呢？问题三：为什么员工不愿意做的更好很多企业制定冃标的时候，你们发现员工很多员工明明町以大大的超过公司所规定的冃标，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会乂两个不利于他的后果产牛：第一，今年超额实现了目标，那么，切天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是

5、难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢？问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？问题五：到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是釆用两者相互结合的模式呢？？问题六：是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一•系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。木次课程会围绕这些问题展开，主要讲述绩效体系的设计以及推进方式。课程内容：一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所而临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？癒期考核还是长期考核？短期利益还是长期

6、利益？关键业绩述是非关键业绩？绩效管理如何与战略接口？KPI成绩•奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A?为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的彩响二、绩效管理的方式方法1、模糊感觉判断法；2、360°评估;3、强制分布法；要不要排名？谁和谁排名？怎么排名？4、关键业绩指标考核；三、KPI操作中的几个基本问题1、什么是口标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起來感觉很难操作——刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标一一可控性问题为什么考核这些指标后适得其反——行为问题3、在公司建立KP

7、1体系的思路；四、平衡计分卡1、什么是平衡计分卡；2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图;3、平衡计算分卡落实的三种方式；五、如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程屮会遇到很多问题，比如：一个KPI指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KPT——上一•级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KP1指标，3种基木的模式4