人员素质测评总结答案

《人员素质测评总结答案》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、一、心理测验心理测评是通过科学方法和手段，进行推论和量化分析反映人行为活动的心理特征，并给以科学指导。例如：武德沃斯个人资料调查表，它是世界上第一个较为规范的人格量表，用于测量美国士兵情绪稳定性或是否有精神崩溃倾向。1s心理测试优点1）迅速。短时间内了解人的心理素质，潜在能力和各种指标。2）较科学。除心理测试外，世界上没有一种完全科学的方法，可在短期内了解人的基本素质。3）较公平。心理测试在一定程度上可避免员工招聘中的不公平性。4）可比性。员工素质的高低通过智力测试后，其结果可以进行比较。2、心理测试缺点1）可能被滥用。有些人在员工招聘

2、中滥用不合格的量表，反复使用某一种不科学的量表，这样得出的结论就不能令人满意。2）可能被曲解。你测量的结果曲解后，会对某人心理活动和行为产生不良结果。比如，有些人认为智商高一定成功，那么看到智商低的人，他就会产生一种卑视感。3、适用范围：用于生活、工作、学习、行为、精神等各个方面。二、评价中心技术评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心的一组标准化评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法。例如：为了考察舜的徳才，尧历时三年对舜共进行了六次情景模拟测评。最后尧认为舜德才兼备可以承担帝王重任。1、评价中心优点：①使用情景模拟技术，能客观

3、反映应聘者的综合能力；②把不同测评方法组合起来，从不同角度观察受测者；③既是选拔丄具，又是培训、晋升工具。④评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。⑤评价中心得到的信息非常丰富，包括受评者的详尽情况。2、评价中心缺点:①花费大，成木高。所需人力、物力、财力与时间上都高于其他测评方法。②应用范围小。主要用于管理能力的测评。③由于技术构成复杂、技术耍求高，一般人操作不了。④评价中心法质量难鉴定。评价中心木身质量好坏很难找到参照效标。⑤存在不可克服的误差。3、适用范围：一般主要用于中高级管理人员的选拔。三、品德测评晶徳测评是建立在对品徳特

4、征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。例如：FRC品徳测评法，它是借助计算机分析技术，从个体品徳结构要素中确定基木要素，再从基木要素屮选择表征行为或事实，然后要求被测评者就门己是否具备这些表征行为与事实予以报告。1、品徳测评优点：①不量化所有对象；②允许主观和客观的分析判断；③不一定针对教育冃标进行；④强调过程与结果的准确性；⑤促进与调控人力资源管理与开发过程；2、品德测评缺点:①被测人报告实事可能存在虚假性；②定量与定性更好结合不完善；③针对性方法较弱；④效度问题缺乏研究；3、适用范围：用于人力资源管理与开发。四、能力测评能力测

5、评是通过测评个人的各项能力索质指标，进而预测个人绩效的方法。例如，1、能力测评优点：①提高标准化程度。②坚持定性与定量相结合。③坚持全面、客观、公正。全面、客观、公正的原则。④坚持索质与绩效相结合。2、能力测评缺点：①②③④三、书面介绍信息的分析书面介绍信息的分析有两种形式：推荐信，申请表。例如，美国有家人寿保险公司通过申请表发现，求职者人寿保险金多少可作为预测其从事人寿保险工作能否成功的一个重要指标。1、推荐信①优点：关注其内容可提高测评效度；②缺点：测评效度不高；2、申请书①优点：无评价倾向，客观；可杳实；②缺点：项目多差异难比较；

6、3、适用范围：一般用于人员的招聘。四、履历档案的分析鉴往知来，履历档案均可作为素质测评的手段。1、履历①优点：有效、可靠、低成木②缺点：存在真实性、效度系数稳定性以及项日设计合理性问题。2、档案①优点：为测评与录用提供重要依据；档案中的资历在测评与录用屮起重要作用。②缺点：档案资料的真实性不一定可靠。