绩效管理思想与案例分析

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1、绩效改进考核主讲：yetong目录第一部分绩效改进考核是什么第二部分为什么要考核第三部分考核到底考什么第四部分考核者与被考核者第五部分如何考核第六部分考了怎么办第一部分绩效改进考核是什么以牵引员工与企业不断发现问题、改进问题，促使员工与企业共同进步为目的一项重要的管理工作。一、绩效考核绩效考核是国内外政府机关、企业等组织中普遍存在的管理活动，即对员工及员工的工作进行评价，为组织成员的价值分配提供合理依据，引导员工与企业不断寻找工作中存在的问题并督促改进。以达到激励、培养和开发组织成员能力的目的。绩效改进考核是目前国际上比较先进的一种考核方法，许多国际知名企业如IB

2、M等在运用该考核方法使管理水平得以迅速提高，在目标管理、员工激励、企业人力资本提增等方面取得了相当好的效果。这种方法通过不断发现工作中的不足与缺陷并督促改善、提升企业业绩水平，实现组织目标。二、绩效改进考核三、绩效改进考核的特点（一）、重在过程和结果运用；（二）、以绩效改进、提升业绩水平为目的；（三）、落着点在于解决问题，促进绩效改进；（四）、对员工以牵引为主，而非威胁。（五）、以计划为主导；（六）、员工和企业都是受益者（七）、形成员工与企业的互动；（八）、是企业管理中的一个重要环节，而非纯粹的人力资源管理；工作激励指导评价监督培养约束（一）重在过程和结果运用业绩

3、不断提升（二）以绩效改进、提升业绩水平为目的绩效改进考核工作的流程：绩效计划绩效辅导绩效考核绩效改进整个过程贯穿于绩效目标的制订、达成、检查及绩效水平的不断提升。而传统的考核目的是对员工的价值评价。发现问题分析原因提出改进计划改进辅导解决问题绩效改进考核（三）落着点在于改进工作工作改进传统的考核只是对员工创造的价值的评价，而价值评价往往侧重于找员工的错误和短处。对员工来说，威胁的成份比较多。绩效改进考核侧重于建立绩效目标对员工进行牵引，提出问题及其改进计划进行引导和辅导。使员工的注意力转移到目标的实现和问题的改进上来。（四）对员工以牵引为主，而非威胁公司目标部门目

4、标个人目标个人计划部门计划绩效考核绩效辅导达成目标绩效改进（五）以计划为主导企业受益于：员工受益于：保持企业目标与个人目标的一致不断改善和提高企业绩效检查人力资源管理的有效性明确职位的应负责任、工作目标明确主管对自己工作表现的评价明确如何改善工作，实现个人职业发展（六）员工和企业都是受益者（七）、形成员工与企业的互动企业的绩效改进考核增强了员工与企业之间的交互。企业通过考核贯彻企业的目标管理、了解企业的业绩水平，针对性地对员工进行业绩辅导；员工通过考核明确企业对自己的业绩期望，了解自身的业绩能力，发现自身的不足及实现业绩的障碍。总之，考核形成了企业与员工之间的工作

5、改进纽带。是站在企业管理这个宏观立场上进行考核的；是为企业的绩效目标服务的；是达成企业目标的一种手段；同时，它是一种激励手段，通过价值评价、解决问题牵引员工提高绩效水平，是人力资源开发的一种方法。（八）是企业管理的一个重要环节，而非纯粹的人力资源管理四、绩效改进考核不是……[案例1]主管A给下级考了个很差的成绩，主管告知他：我已观察到你犯了三次相同的错误。下级反问：那你为什么第一次不当面指出来呢？[评析]考核不是“秋后算帐”。即平时整理“黑材料”，季末拿出“变天帐”。考核更重视在过程中对下级进行指导、约束、培训和激励，即时的帮助和提醒会使下级倍感关心和爱护。1、考

6、核不是“秋后算帐”[案例2]主管B有一个“秘决”：对下级只考核其具体工作，就工作论工作，千万不要提人的问题。[评析]考核不是“对事不对人”。人的工作与工作中的人都是主管考核的内容，公司对“工作中的人”提出了文化和能力的要求，不考核怎么行呢？更重要的是，主管的核心工作就是管人以理事。不能面对下级，不能帮助下级成长，不能与下级并肩进步，这样的主管不会是一个好主管。2、考核不是“对事不对人”[案例3]对主管C来说，工作千头万绪，总也理不清楚。谈及考核，他认为：工作已经够多了，又添一项累赘！[评析]考核不是额外的负担。主管应该知道，下级有权也有心了解工作期望与要求是什么，

7、工作表现与结果会得到怎样的评价，特别是表现优良的员工迫切希望得到上级的认可。主管应该理解，考核本身是主管份内的工作，通过考核就能牵引、约束与激励下级工作，而下级工作的改进和提高正是主管走出忙乱的“处方”。3、考核不是“额外的负担”[案例4]主管D自称管理内行，“如果不搞考核，肯定没有这么多管理问题，想想我们的过去吧。”[评析]考核不是面向过去，而是面向现实和未来。请每位主管扪心自问：我们的管理能力水平能满足现实和发展的要求吗？管理问题是掩盖、潜在着还是真的平安无事了？考核象一把手术刀，无情地割向痼疾，此间传出痛苦不安的声音，这是再正常不过的。不要留恋过去，也不要自

8、欺欺人，赶