薪酬管理考点举要

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5、持和保障功能（2）、激励功能（3）、优化配置功能（多选）第二节薪酬的模式及影响因素薪酬模式：（1）、基于岗位的薪酬模式（2）、基于绩效（3）、基于能力（4）、基于市场（5）基于年均；影响因素：外部因素、内部因素、个人因素第三节薪酬管理策略薪酬结构策略：垂直型、水平型1、市场领先型（市场处于扩展期）2、市场跟随型（找标杆）3、市场滞后型（中小型组织）4、成本导向型（只考虑成本）5、市场竞争型（处于发展期或短期内急需人才）6、混合（具有灵活性和针对性，还有利于组织传递自己的价值观以及达成自己的经营目标）弹性薪酬模式、稳定薪酬模式、

6、折中薪酬模式薪酬体系的设计原则：1、战略导向原则2、公平原则3、激励有效原则4、外部竞争5、经济性原则6、合法原则第二章薪酬理论第三节薪酬激励理论一、内容型激励理论（1)马斯洛需求层次理论（2）、赫茨伯格双因素理论（激励因素、保健因素）二、过程型激励理论（1）、期望理论（2）、强化理论（3）、公平理论三、综合激励理论第四节战略薪酬理论薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。构架薪酬战略步骤：薪酬理论--使薪酬决策与组织战略相适应--实施薪酬战略--重新评价

7、适应性第三章薪酬形式第一节薪酬形式概述一、按薪酬介体划分：货币和非货币；二、按支付时间:短期和长期；三、按等级:窄带薪酬和宽带薪酬；四、按作用:保健性和激励性；五、按构成：统一与个性化；六、按稳定性：基本和可变第二节传统工资形式：资历工资制概念:是以员工在组织的资历即服务年限长短为依据来确定员工薪酬利弊：资历工资制度是劳动积累工资，以资历作为加薪的客观标准，使雇员易产生公平感，可以增进同事之间的合作，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。对雇主而言,一是有利于工资计划的管理；二是不会因偏爱某些人而得罪其他员工。但

8、是资历工资制度不适合于竞争战略的要求，因为员工只表现一般就可得到同样的加薪。虽然资历工资计划反映了员工价值的增加，但它是间接地来衡量员工的贡献，而不是根据有形的贡献或成功获得与工作相关的知识或技能来衡量员工的贡献。第三节主流工资形式：职位工资制职位工资制的概念：指在工作本身的