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5、的工作幸福指数。但是根据调查显示,现在很多企业的员工工作满意度很低,而员工幸福指数的高低又直接导致了企业员工流失率的高低,所以从影响员工工作幸福指数的因素之一薪酬福利管理的角度进行了分析,从人力资源管理的视角来探讨提高员工工作幸福指数。关键词:工作幸福指数;薪酬福利管理工作幸福指数是员工对工作生活质量变化的反映程度。员工工作幸福指数是一个衡量员工工作生活质量(QualityofWork’slife)的指标。员工工作生活质量要从两个方面来衡量,一是从组织的角度看,也就是从客观的角度看,组织有没有给员工
6、提供良好的工作环境,有没有给员工提供宽裕的工作空间,有没有给员工设计合理的工作制度和工作时间安排等等;二是从员工个人来看,即从员工的主观感受来讲,员工对工作的主观满意度。薪酬福利管理与员工工作幸福指数的相关性分析提出,一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。根据马斯洛的需求层次理论我们设计了关于员工需求层
7、次及其满足层次的问题,根据调查,我们可以得出如下内容:我们中国员工需求层次依次是:生存的需求,自我实现的需求,安全与依附的需求和,尊重的需求。根据员工需求层次的次序我们可以看出,中国的员工最需要的还是生存需求,主要就是包括工资和福利。分配制度是员工关注的核心。从理论上讲,它应该是科学合理、公正公平的。但是企业为了达到一定的目的,在分配制度上常有一定的倾向性,如为了吸引人才,在工资分配上有学历倾向;为了技术创新,又可使工资制度产生技术倾向;其他形式的还有岗位倾向、职种倾向等。这些行为常会引起非倾向群体
8、的不满,认为工资制度不公平。同时,我们还发现,在传统体制下,对工资起重要影响作用的因素诸如工龄,在如今的工资制度下,几乎不起任何作用,代之以学历、岗位、绩效等直接因素左右着工资收入的多寡。这就使得有些几乎毕生为企业工作的人,由于岗位普通,学历较低,其工资可能不抵刚分配来的大学生,这自然会引起他们的不满。这一问题如何协调,是企业面临的一大难题。双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计
