激励沟通的技巧

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1、杨思卓：领导力之复合法激活内力 仅仅给钱就激励吗          戴尔公司马来西亚分厂的领导人收到一件特殊的礼物——一只旧跑鞋。送这件奇怪礼物的，不是他人，正是戴尔公司创始人，戴尔。这只旧跑鞋正是戴尔本人穿过的。这件礼物是祝贺戴尔开办了亚洲第一家工厂。厂长得到这件礼物后，立刻明白了老板的良苦用心，深深的感受到了老板的信任和期望，决定好好干，脚踏实地的发展。     这是什么激励呢？一只旧鞋子能产生激励吗？     很多老板一谈激励，就会把它与薪酬联系起来。不可否认，薪酬激励也是动力的一种，但是它是外部动力。外部动力不是万能的，我们很多时候会发现，外部激励会失败，钱也给了，该奖励的也

2、奖励了，但是效果却越来越不好。     给钱作为奖励的话，原来发三百块钱，员工对老板感恩戴德，现在发五百块钱，连眼皮咋都不咋一下。为什么，没有了激励的快乐。老板这时骂这些人没有良心，没有用。     这叫物质满足的边际效益递减。     很多人学经济学都懂这个道理，边际效应递减。买第一双新球鞋，感觉很快乐；买第二双、第三双、第四双……，感受都是不一样的，快乐往往递减，尤其是物质缔造的快乐。 复合激励         物质激励万能的泡沫破灭以后，人们发现，激励不仅物质方面才有效，人类更高水平的激励需求还来自于精神的激励。     任何一个伟大的企业成就伟大总是经历了风雨的磨练。英特尔也

3、不例外，存储器的业务在１９８２年受到日本竞争对手的严重挑衅。领导格罗夫，在公司销售会议上，用拖长的声调充满激情的对员工说：“英特尔是美国电子业迎战日本电子业的最后希望所在。”     几百名年轻的因特尔人选择了与这位杰出的领导，共同进退，他们为这个伟大的事业投入了所有的热血，甘愿牺牲一切去完成任务。终于，每个人拼命工作，发挥了极高的效率，因特尔在微处理器的领域遥遥领先于世界。     这就是激励的魅力。它会成为一种长效的动力，主要来自于自我实现，相对于物质激励来讲，它是一种内部激励。     内部激励是普遍存在的，并不是一个舶来品。     社会上很多退休老人，退休以后依然不断给自己

4、精神激励，帮忙照顾孙子，非常有成就感；超男、超女比赛，每当偶像比赛被淘汰，这些“粉丝”、“花生”哭得一蹋糊涂。还有一种情况，当钱成为一种符号，一种激励的符号，老大妈老大爷平时关系都挺好，麻将桌上输了一毛钱，那也是一定要还的，为什么，输了就要还；李嘉诚的财富，再挣钱有啥意义呢，有，不是进行数字增大，而是体现商人的一种成功；媳妇给老太太买了一件衣裳，老太太乐得逢人夸媳妇好。     所以，物质激励和精神激励，要结合起来。     把物质激励与精神激励结合起来，就像打麻将，既给“和”的精神动力，又设置象征性的筹码，人们就会乐此不疲     怎么来做？把内外激励结合起来，形成阶梯台阶，让员工

5、沿着阶梯一级一级地往上爬。 台阶管理        这个激励的阶梯怎么来理解呢？     首先来观察一个现象，小孩子打游戏机上瘾，先不说是否正确，单纯看如何吸引的话，就会发现，打游戏的吸引力在于过关升级，如果没有这个机制的话，游戏很难吸引人继续玩。     秀才造反三年不成，这话揶揄知识分子无能。细细考察中国科举制度，就会发现，秀才不造反，很大功劳要归功于科举制度，这个长长的阶梯。在古代，知识分子有台阶可爬，比如清朝的考试，有乡试、会试、殿试。有台阶的时候，有激励的方向，就不造反了。反观农民，没有阶梯可爬，一旦生存不下去了，只能选择暴动。     曾经帮助一个四星级酒店解决员工流失问

6、题。酒店业员工流失很严重，为什么很严重，新建的酒店招人，最简单的办法就是去老酒店挖人。所以，很多老酒店可以称得上酒店业的黄埔军校。     这家酒店的员工流失率在50%以上，怎么来有效解决呢。了解了一下这个企业的实际情况，研究小组发现这家企业的员工可以升迁的空间太小，造成中下层员工跳槽频繁。根据这一症结，我们决定采取精神激励法的医疗方案，把员工划分为九个层级，这就是层级化激励。一星级、二星级、三星级、四星下、四星中、四星上、五星下，五星中，五星上。五星上，这一级可以与总经理待遇相同。     所以，任何一个岗位的员工，都会有升迁的机会，只要你能力做出了绩效，就可以升级。星级员工的评定

7、，使当年这家酒店的员工的流失率立刻下降了20%。     这个办法是从哪里学的呢？部队。     在部队，一个缺乏领导能力的技术人员，当上一个连长是很难的，更别说当上一个团长。但是，部队会给他什么呢，只要他业务精深，他可以成为一个少将级的研究员。当这个技术员感到自己是航天研究领域的少将级的研究员，即使在一个连长的领导下，也不会感到屈才，因为他享受到的是少将级的待遇和尊敬。各走各的职业路线，职务和军衔各有各的激励。     不仅是酒店，很多企业都可以采取五星