博洋人力资源建设

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1、博洋人力资源建设报告书为配合公司经营发展，建立“公社型”的企业文化，配套的激励约束机制，应公司领导的要求，在这封信的建议中，ri的是通过事实的反馈，发现公司的成绩和问题，确定改善方向，提出我对公司发展成长在人才资源配套的激励约束机制的思路，供公司领导在推动改制过程屮参考，希望我的结论能为公司确定改制方案有所启示。第一节员工满意度访谈结果1、组织机构不能适应管理要求，扯皮严重，权责不明；2、对企业前途信心不足；3、对企业前途缺乏信心4、薪酬待遇不尽合理；5、部门口标难以保证企业最终口标的实现（职责权匹配度和工作胜任度都很高，但各部门领导普遍认为职能不到位，员工

2、素质低，扯皮推诿现象严重，工作效率低下，对市场的适应度低。各部门和岗位的责任不到位，考核的标准低，部门的1=1标难以保证企业最终目标的实现）。6、员工素质需要努力提高；7、需要强化内部控制（扯皮推诿，组织机构运行低效，是公司管理提升的重要问题。8、部门负责人权力小，设置不满足管理的需耍（相应职能欠缺，信息系统建设不完善，决策者认识障碍，决策支持功能不具备）；9、综合管理职能欠缺（协调、控制、计划等职能；扯皮处理〈“例外"转“例内臥2010年目标缺乏综合平衡/计划调整,修订功能；随变化而变化的职能等）。第二节改善思路与对策建议本着小步快跑，迅速见效，消化吸收，

3、持续改善，根本提高的原则，从人/发展观的角度总体建议是：一、强化综合管理职能，建立公司白我完善的运行管理机制二、围绕主价值链的组织再造，抓主要矛盾，实现管理突破三、围绕运营管理和营销管理进行培训，改变观念，目标认同，传授钓鱼的方法四、加强人才资源规划，从公司长远发展和度建设公司员工队伍五、公司人才发展体系建立的原则：以人为本，强化制度建设和执行原则一：人才发展管理的ri标从公司整体经营n标出发进行考虑原则二：完善人才发展管理的各个环节的制度，从法治转向文化治原则三：立足于本公司整体考虑其可行性原则卩u：以薪酬考核制度为核心，立足于绩效体系原则五：以培训发展为

4、宗旨，致力于构建人才培养体系第三节规划与招聘诊断—•思路木人从行为、结果两个方面去寻找木公司在人才发展规划和招聘上存在的问题。二.主要结论人才发展管理对公同发展的影响以及和经营的联系都不明显。肓营市场人员供给沿袭过去计划性特点，岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制，存在大最岗位工作不饱满等岗位编制不合理现象，而且缺乏人力资源补充等自主权，无法形成适合公司发展的人才梯队。対于规划和招聘的所需要的基础工作——工作分析，公司做得非常不好，没有明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确，许多工作不安排就没冇人员去做，公司在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的

5、优势并未能发挥出來，而且对外招聘人员缺乏安全感人员内部调配缺乏合适的程序，员工没有主动权。公司的招聘已向市场化努力，但缺乏科学测评工作和操作方法知识测评试题内容偏重知识性，不能有效地反映应聘者的真实水平性格测评现在没冇建立相关的性格测评系统或者方法内部招聘的优势人员调配缺乏内部招聘程序A合理利用现有人才资源A充分发掘内部人才潜力》捉供员工内部发展机会》引导员工自我提高》促进形成内部竟争机制现行做法A内部岗位空缺由领导安排调剂或外部招聘»内部晋升由领导考虑任命A员工处于被动接受安排地位，无主动性第四节培训与发展诊断—•思路新人访谈总结和调公司的相关培训记录所反

6、映出的冇关培训需求和员T发展方面的信息来肓接揭示出培训和员工发展工作屮面临的问题。二.主要结论公司缺乏培训规划，仅有的培训方式缺乏实践性、H主性和交流性，培训效杲欠佳，针对培训的结果没冇进行结果的评估和改进操作，不能够满足要求。公司除渠道总结性培训外，其余部门各类人员参加过的培训都不是很多，除了进司所参加的儿天培训外，另外在公司的培训记录中看不到管理人员参加的管理技能的相关的培训。公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，T作动力仅来源于自身的发展冃标和责任感。多数员工处于不满和茫然状态，员工普遍希望在公司成长的同时，看不到个人职业发

7、展的希望，但由于缺乏职业牛涯发展规划，无法引导员工将个人口标与组织目标协调一致。未开展、开发个人潜能少，难于满足个人发展盂要新员工熟悉环境慢，不利于迅速适卫已初步公司没有培训体系，缺乏层次，缺乏培训的需求分析,培训的实施简单，不能够满足现代的要求培训需要确定拟订培训计划进行培训活动培训的总结和评佔•各目标人员的条件怎样？•人员的个人发展道路怎样？•公司目前的培训只为传授基本知识和技能,未能与企业发展和人员个人发展相结合•公司的培训安排随意性大,无详细的计划•培训缺乏与人员的充分沟通•缺乏针对不同层次的不同丈排•培训活动简单，主要是课堂讲授•缺乏现代意识的引导

8、•无培训的总结和评佔公司缺乏对人员的能力开发和个人发