薪酬·心愁·新仇

《薪酬·心愁·新仇》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、2006年元旦过后，北京气温骤降，大雪纷飞，听着呼啸的北风，健尔益食品公司总裁戴海清的心里也沉甸甸的。马上就要过春节了，正是销售旺季，在这个节骨眼上，上海分公司销售部的顶梁柱一个接一个地提出了辞职。华北分公司也报告说，新招进来的销售人员大多在试用期未满之前就会走人。所谓不患寡而患不均，这是一个历史遗留问题。健尔益销售公司成立于2002年，是菲菲集团为了整合营销渠道而新设立的销售公司，80%的员工属于销售人员，他们来自菲菲集团原有的4个分公司，因此基本上还拿着原来公司的工资。由于当初北方两家分公司效益比南方两家好很多，于是北方的销售人员一直拿着比业内平均水平高得多的薪水。而南方的

2、销售人员则相反，到手的薪水比起同地区、同行业的销售人员足足要少30%左右。干着同样的活儿，别人拿的薪水却超出自己好大一截，谁会乐意？其实，针对这些问题，公司也在想办法。2005年6月，健尔益公司发布了新的薪酬体系方案，出台了“老人老办法，新人新办法”，公司指望通过逐步到位的薪酬调整，慢慢解决这个问题，实现薪酬调整的“软着陆”。这次薪酬改革，主要是针对销售部和市场部。首先，公司将销售部和市场部的总体薪酬水平调高了10%左右。与此同时，销售人员的固定工资由原来的80%下调到了70%，市场部的也由原来的90%下调到了80%。对于这个变化，两个部门的人都很不服气。因为浮动工资的发放取决

3、于销售指标的达成，而销售指标是年初就定下来的，定得相当高。到了年中，突然告诉他们固定工资比例下降、浮动工资比例上涨，当然没人乐意了。况且原来工资水平有落差的问题在这次方案中也没有得到解决，大家的怨气就更重了。其次，公司在绩效考核体系设置了一些关键指标，并给各个指标设定了相应的权重。比如，对销售人员销售额中品类结构配比的考核权重由原来的5%提高到了10%。但是看起来，这个调整似乎还是提不起销售人员对于销售“新品”的兴趣，经过仔细核算公司的考核指标，他们自己设计了“抓大放小”的对策。这可苦了市场部推广新品的品牌经理，因为依据公司的考核体系，他们也需要对自己负责的新品销售额负责。于是

4、乎，市场部人员对公司考核体系更是牢骚满腹。除了销售部和市场部问题重重以外，这次薪酬调整没有涉及到的职能部门也是怨声载道。由于健尔益公司是一个销售主导型的公司，原本这些职能部门的员工就觉得低人一等。现在倒好，薪酬调整又没自己的份，你说失落不失落。如今，财务部和人力资源部的很多员工都打起了“出走”的算盘。面对如此多的问题，健尔益公司的总裁戴海清有点无所适从。到底是这次薪酬体系的调整有问题，还是执行过程中有什么偏差？要不要继续把新的薪酬体系推行下去呢？戴海清到底应该怎么办？5位专家各抒己见，他们是：欧莱雅中国活性健康化妆品部总经理陆晓明，大亚科技集团有限公司执行总裁陈建华，太和顾问管

5、理咨询部运作总监常涛，中国粮油食品进出口（集团）有限公司营销公司总经理、上海福临门食品有限公司总经理张振涛，上海福临门食品有限公司人力综合部总监钱方。本文刊登于哈佛《商业评论》2006年03月号;如需阅读全文请到相关杂志文章用积分购买，谢谢您的理解！·陈建华“组织绩效管理系统是一个闭环，而绩效工资只是其中一个环节。薪酬制度出了问题，必须从组织绩效管理系统中寻找问题的症结。”在中国的快速消费品行业，面临的市场竞争是十分残酷的。在这种市场条件下，像健尔益食品这样的销售型公司，有相当大的比例都采用一种被普遍认为是绩效工资的薪酬模式，来激励销售队伍去完成公司的销售目标。根据相关调查结果

6、显示，健尔益食品销售公司面临的问题，在采用同样模式的公司中常有出现。这种绩效工资方案的本身没有什么问题，但是当公司的财务状况出现困难或者经营目标决策不十分科学时，有共性的问题集中反映在：员工并在中国的快速消费品行业，面临的市场竞争是十分残酷的。在这种市场条件下，像健尔益食品这样的销售型公司，有相当大的比例都采用一种被普遍认为是绩效工资的薪酬模式，来激励销售队伍去完成公司的销售目标。根据相关调查结果显示，健尔益食品销售公司面临的问题，在采用同样模式的公司中常有出现。这种绩效工资方案的本身没有什么问题，但是当公司的财务状况出现困难或者经营目标决策不十分科学时，有共性的问题集中反映在

7、：员工并不认同这样的绩效管理模式有激励作用；员工的士气比较低落、没有归属感，关键岗位人员流失现象严重且得不到改善；员工经常会在工资和福利制度上与公司发生冲突；管理层束手无策，使得各种问题累积直到最终爆发。冰冻三尺，非一日之寒。上述这些问题只是冰山浮现在海面上的部分，仅仅是打发掉这些麻烦，还会有其他的麻烦浮出水面，因此健尔益必须彻底从根本上解决问题。绩效工资只是组织绩效管理中的一个环节，这一环节出了问题应该从公司的绩效管理系统中去找问题的症结。所谓的组织绩效管理系统体现在三个过程：制定共同的政