员工流失行为对策分析

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1、员工流失行为分析及对策研究【前言】笔者2006年大学毕业后进入某矿业公司T作，同期去的有7个大学生，到09年1月，我们7个人先后辞职离开，离开的原因是多方面的，但造成的结果是一样的，由于我们此时己经成为各白岗位的熟练员工，我们的主动离职，一定程度上影响了公司的生产效能。笔者所在的公司是家族企业，管理方面存在很多问题，员工流失一肓是最主要、也是最迫切需要解决的问题，木文试图就这一问题进行分析，并尝试给出初步的解决办法。【关键词】员工流失薪酬分配企业文化所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的白愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带

2、来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。一、员工流失的三个特点：群体性时段性趋利性1、群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求最人的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而我所在的矿业公司作为煤炭企业，符合其中的人部分条件，矿业公司下属最主要分公司之一的焦化公司员工流失尤为严重，市内各焦化公司都存在一定程度的人力短缺，各公司相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。而部分员工对于现状的不

3、满以及对于找到下家的亳无顾虑更加剧了员工的主动性流失。这里我举一个例子，我们焦化公司车间的一个熟练工，上午刚辞职，下午就去了另一家焦化公司。2、时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员T流失。员工流失的这个特点在矿业公司也表现的比较明显，每到年关，公司辞工人数就会增加，几乎每天都有员工离职。而公司也一肓存在一部分熟练员工过完年就不再回来的情况。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一间题。3、

4、趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广人进城务T的农民工日标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，ti愿加班，便于管理，这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待辿就能留住，例如矿业公司下属各煤矿的下井工人。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，例如在矿业公司总部上班的这一部分人，追求良好的工作坏境，融洽的工作氛围和町预期的职业前呆都是重要的个人口标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强人感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。二、员工流失的原

5、因企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝人多数人是不喜欢变化的，所以绝人多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没冇什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道徳素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失冇着更多的责任。1、薪酬分配模式落麻。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员T决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。矿业公司每次开会，员工提的最多的就是薪酬问题，矿业公司的薪酬结构非常不合理，管理层都实行年薪制，

6、且年薪都在六位数，年终奖金另外发；而一线员T月收入平均两千左右（此为08年我离开该公司时的数据），年终奖也只有人均两千左右。公司可以考虑对周边公司进行一次比较全面的薪酬结构调杳，拿出一个可行的改善方案。提供有竞争力的薪酬待辿，留住并招揽对公司发展有促进作用的优秀人才是公司长远发展必不可少的策略之一。2、缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生附恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛I韦I,也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而

7、产生离职的念头。一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，煤炭企业员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实处。就矿业公司现在的状况来说，企业文化管理的推行很有难度。广人普通员工英至不知道什么是的企业文化，为什么要了解并融入企业文化，怎么样融入企业文化。对于企业文化几乎是采取了一种不关心不理会不参与的“三不”政策。而公司一些中高层管理者也难有能知悉企业文化内涵和重要性的，大多采取的是-•种何无皆可的漠视态度，更谈不上用企业文化来形成企业战斗力了。针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行