公司裁员及对策

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1、公司裁员及对策现代的企业面临全球化激烈的竞争，如何降低成本，组织优化，控制人力成木，同时要保持企业的核心竞争力，保留优秀的人才。这看起来是悖论，但确是现代企业管理者和人力资源专业人员需要解决的问题。该文分别从公司裁员的原因和对策两方面分析了此问题，并给出了不同的解决方案，相信可以给读者和人力资源从业人员提供参考。从2008年全球金融危机以来，越来越多的公司裁员新闻见诸报端。公司的管理者虽然明白裁员会带来的负面影响，而且裁员带来的成本减少是在短时间内有效，但是当企业出现利润下滑，出现亏损时，马上想到的方法就是减少人力成本开支一裁员。公司裁员原因公司裁

2、员最常用的理由全球化竞争，尤其近十年以来，中国劳动力成本快速上升，中国制造成本低的优势已经逐渐丧失；生产的周期变短，越來越需要更多更快的冋应；各种各样的顾客需求要求组织有更敏捷的反应；增长的福利开支和法律上的责任使雇佣员工更昂贵，转而采用低劳动密集、高资本密集型的策略。以北京和上海为例子，员工的社会保险和公积金公司负担比例达到员工工资的近50%：信息技术的进步和运用，使得公司将原来山管理职员操作的工作自动化，降低了对人力资源的总的需求：激烈的争抢和其他方式使得资木市场变得越来越严格地受纪律的约束，迫使高层领导采用短期、低限的绩效，这经常可以通过降低

3、开销，尤其是员工的开销来轻松达到；裁员实际是一种获利的或利益驱动的策略；在把裁员和外包联系的情况下，承包服务以及各种劳动力屮介机构使公司更容易通过第三方供应者满足其劳动力需求。越来越多的自由职业者人数正不断增涨。裁员对公司的影响对公司根本的影响。从运作利益和经济市场绩效的角度來说，至少可以说近期的研究结论是不明确的。最近由WatsonWyatt主持的一项对超过1000家公司的调查显示，只有三分之一的公司通过裁员达到了预期的利润增长，少于半数的公司报告通过裁员达到了预期的紧缩费用的目的,只有相当少的公司报告通过裁员的方式增加了股东的投资收益。同样，另

4、一项由美国管理协会1997年对美国大公司的人事经理的调查发现:在1990年前后进行工作缩减的公司通常在头几年报告了短期利润的增加，但是从长期来看，这些公司都表现出一种利润下降的态势。公司裁员的声明也未对财务数据和股票市场收益带来持续的和巨大的影II向。总的来说，这些研究指出裁员对公司短期和长期的财务影响均是负面的。裁员本身及裁员造成的成本紧缩由于都只是暂时性的，因此，裁员并没有対公司长期财务表现产生显著性的影响。另外近期的一些研究报告也指出，影响长期财务表现的并不是裁员本身，而是裁员的实施方法。结合了人力紧缩和资产重组（撤资，关闭工厂等）的公司在随

5、后几年内显示出比同行业公司比较的更高的资产回报和更高的股票市值。只有把裁员和重组、战略调整和组织结构调整相结合的公司才能表现出更好的财务业绩。换而言之，只有裁员成为公司组织策略、结构、文化和工作安排的基木调整的一部分时，才有可能提高公司的长期业绩。公司裁员是否能推动牛产力也是不明显的。此外，美国管理协会的研究发现，与裁员有关的生产效率和质量的提高，明显地依赖于公司在工作消减后投入的培训时间的多少。雇员士气和态度。裁员对雇员士气的态度和影响效果是最清楚的，通常是负面的，表现为不信任、没有动力、有价值的员工流失、紧张、仍在企业屮工作的员工的超负荷工作。

6、在提倡创造性的工作环境中进行裁员。在那些依靠创造性完成工作的环境中，例如研发型企业或研发中心，裁员是特别有分裂性的。近期，一项对于裁员前、中、后整个过程的研究发现，由裁员导致的工作不安全感对创造性过程和风险承受力是有害的。并且，裁员减少了工作团队的稳定性，降低了工作速度和他们沟通的冇效性，而这些正是对于创造性工作十分重要的因素。裁员对于提侣创造性的I才1队的分裂作用强化了对这一点的认识，裁员不仅造成了关键性人员的流失，而且造成公司另外一种有价值财产的流失。这种财产是雇员间以及雇员与相互作用的外界之间建立起的工作关系。裁员的幸存者：工作队伍的素质。虽

7、然没冇综合、细致的实证研究直接阐述这一问题，但是一些理论、事件和偶然性的实证证据显示，裁员的公司通常并不是解聘那些工作最不得力的员工，或是比较有代表性的一部分员工，相反，有一些时候那些最有工作能力的员工却离开了。多数公司在进行裁员时，通常首先通过自愿劝退的方式缩减员工，公司通常提供人笔的赔偿金和很好的安置条件。在这种方式下，那些认为自己在英他地方也能找到好工作的员工通常选择离开，他们正是那些十分优秀的雇员，是企业的骨干力量。你可能认为为防止这个问题发生的有效办法是由公司选择工作绩效不好的员工，但是它不是最完美的控制方法。因为裁员的公司往往有重复裁员

8、的可能性。如果员工预期到这一点，上述的控制方法仍然会导致自愿离职，而它常常发生在那些更有能力的员工中。同时，被通知离职的员