浅谈本人对人力资源管理的理解

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1、浅谈本人对人力资源管理的理解浅谈本人对人力资源管理的理解风吹着万物，万物对风的态度是不同的；雨浸透着大地，大地深感着雨的美与丹。人因为冷，才穿衣；人因为饿，才吃饭。万事万物间是有着一定联系，如何面对及理解这些联系，将是至关重要的。管理，也是如此。到底什么是管理呢？若去解释这一概念，将很费劲，但若仅谈理解，将是容易的，因为谈理解时，逻辑可往后放上一放，谈概念，是截然不同的，因为概念是反映事物本质的属性，黑格尔在《逻辑学》中写道“一般科学的概念本身，也属于逻辑的内容之所以现在企业认同人力资源管理，究其因在于：人是所有资源中最活跃的因素，谁都希望在这一因素上利益最大化。人力资源管理的

2、价值如何体现？可否体现？用什么方法或工具去实现？这些方法或工具是否科学呢？哪里有这样的科学工具呢？高等数学与人力资源管理冇何关系？等等。相对市场、研发、营运三个金业核心系统來说，人力资源管理、IT、财务三个系统属于支持系统，支持着三个核心系统的运作，试想，若支持系统脱离三个核心系统而去指手划脚（指相应的政策、流程等），就无异于海市蜃楼，说白了，与赵括的纸上谈兵只有过之，这时你可能要问：人力资源管理的对象是什么呢？本人认为，应是人身上所具备的能力。那么，人力资源管理的内容是什么呢？你可能马上说出：“是六大模块啊”，事实上，本人认为先不耍急，我们述是从一些假定开始，假定一个企业成立

3、，要做什么工作呢？一、确定金业的文化即企业的创立者究竟提侣什么？需要员工遵守什么？二、确定组织架构图即你的企业战略是什么？企业的部门的功能定位是什么？三、确定岗位即每个功能框架内需要设置多少岗位？职责什么？岗位要求的能力是什么？四、招聘及甄选、上岗前引导即吸引人才加盟五、培训与发展即对人才的能力进行开发并进行鉴定六、绩效管理即帮助员工成长七、薪酬及福利即企业如何有一个科学的薪酬福利政策，为企业和员工更好服务。八、员工关系员工如何更好地工作？企业如何提供一个良好工作环境？这样思考，可能口然些，可能会对你有一些帮助，不耍被局限于某一个方框内，以上所列出來的，均需要认真地对待，作为人

4、力资源管理工作者，应选择遵从H然规律。“逻辑的对彖就是思维，或者更确切地说，是概念的思维”，黑格尔曾这样认为。冇了概念后，到底如何用？冇了输入(INPUT),那么输出(OUTPUT)是什么？在这期间(PROCESS)又发生了什么？概念，你可以理解为是一种资源，到底是一种抽象资源？还是具体资源？乂是什么支撑了这一资源的存活？本人认为，科学的方法和工具起到了决定作用，我们不妨来分析一下。企业要想确定其企业文化、使命、愿景、核心价值观等，这些均需要金业创建者(FOUNDER)要认真思索：国家的宏观环境分析，可以从政治、经济、社会、技术等方而进行了解，这时候要用到PEST分析工具，要形

5、成宏观环境中的人才评估报告；然后，耍进行行业坏境分析，町以从优势、劣势、机会、威胁等角度进行分析，主要是与竞争对手相比，你的优势是什么？是在研发能力还是在市场的开拓能力等方面有优势？作为企业主要弄明口，这时要用到SWOT战略分析工具，形成行业人才评估报告；我们知道，战略类型有好儿类，如增长型、压缩型等，但不管采取哪一种，必须要能指导企业发展，这里的指导是指方向！五力模型(FIVEMODES)也是不错的分析工具，运用好，你对部门设置方面将是清醒的，会不犯人云亦云的错误！在用人理念方面的提炼(REFINE),需要用到科学归纳的方法进行从人量的数据中提取出质的东西，若不熟悉高等数学如

6、什么是线性相关？什么是直方图？什么是控制图？什么是SPC?乂是TS16949中的APQP、PPAP、FPC、MSA等理念对我们的思维活跃会起到不少帮助，尤其是在HRM方而；在人才的选拔方面，需要标准(CRITERION),这时就是我们经常挂在嘴边的职位评估了，我们也知道，有排序法、也有因素评分法，但到底用哪一种？是需要科学分析的，数理统计是必须的，在庞杂的数据(众因素的打分)里，如何収舍数据？如何相对科学地推岀职位的相对价值，就要求HR—定要掌握数理推论，如样本方差如何算？它的作用是什么？不然，评估委员就一头雾水！！员工的能力开拓是离不开标准的，因为若没有了基础，那么在对待同一

7、个事物时，会产生双重标准，若在这个层面出了问题，接下来所有的东西都将产生巨大分歧，我们知道，结果很重要，因此关注培训效果将是人们的焦点，这吋需要从不同层而来分析，柯氏的方法是值得借鉴的！！员工需耍得到合理的薪酬福利，企业需耍一个合理的PROFITMARGIN，谁去分析，是老板木人？不是！应是HR,协助老板定下薪酬战略，这自然要与业务战略保持高度一致，所以，木人提侣，要多与老板对话，这就是层次！！说与做的关系，往往在于说易行难，这谁都知道。如何行易呢？若你懂得了规则的制定时，就会易了不少，思力