日本企业人力资源管理模式演变

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1、日本企业人力资源管理模式演变最经常被人们提及來表现传统FI本型人事制度和劳务管理特征的三个术语是“企业内工会”、“年功序列制”和“终身雇佣制”。如果我们把雇佣形式等特征考虑在内，可以将日本传统的人力资源管理概括为以下六个特征：终身雇佣指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。这一制度产生于明治维新后期。二战以后，LI木经济处于垂化学工业发展阶段，企业必须自己进行熟练工人的培养，从而使这一雇佣制度一般化和普遍化。采用终身丿崔仰制度的优点是企业可以确保优秀的员工，同时员工的工作可以得到保障。一致性的雇佣形式指的是企业的核心是男性“正式社员”，

2、在具备了全面赋予女性（妻子）干家务、教育子女责任的前提下，男性员工能够牺牲节假日休息时间，减私奉公加班加点地为企业奉献。企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。由于LI本一般都采用终身雇仰制，所以管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。这样，经营管理者很少与工会成员发牛对立冲突。在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下，劳资关系因圆满妥善地得到解决而受到各界的好评o企业家族主义指的是企业和劳动者、劳动者之间有着像家族似的意识。企业感到对待员工的培养以及牛活上的照顾要尽父母般的义务，相反员工应当不辜负企业的期望，努力工作以报“父母”（企业）的养育之恩。这是一种企

3、业与员工Z间密切合作的体制。但同时我们应该注意的到，另一方面这也减少了企业同外部信息的沟通，抑制了机动灵活构想的产生。年功序列工资、晋升制度指的是伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提高职位等级。因此，在终身雇佣制度下，H木企业中员工的职务随着年龄“自动地”增长和提升。由于这个制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力给予差别，因此对于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没有差别。以录用当年毕业牛为中心指的是H本企业组织与员工的关系属于那种众所周知的“命运共同体”或“牛活共同体”。员工作为个人的利益融入组织，受到雇佣保障。企业的人力资源管理制

4、度也围绕着这个冃的来运作。但是，随着员工的劳动价值观的多样化，劳动者自立意识的高涨和解雇现彖增加等雇佣关系的调整，员工与企业的共同意识和一体感逐渐丧失。再加上劳动市场的流动性增加，以终身雇佣为前提的人力资源管理制度的变革就成为必然。FI本人力资源管理制度变化的原因分析第一，日本人口构成的变化日本企业员工人口的构成变化也反映出了H本人口构成的变化，即中高年龄层员工比率不断增大。年功序列制中的组织阶层和员工的年龄结构应该大体对应，如果年龄偏大员工的数量在组织结构的底层增大，就不能确保金字塔型组织而产生矛盾。企业规模的扩人，新员工的持续增加，产生了使中高年龄员工向其他关

5、联企业流出的组织结构，企业内能够使员工年龄与其在组织内地位的保持一致。这些是维护终生雇佣和年功序列制的基本条件。因此，当企业扩大的速度变得缓慢，或中高年的增长速度超过了靠派遣到关联公司以解决剩余人员限制的时候，从组织结构的角度就有必要对年功序列制再探讨。第二，日本经济的状况H本经济曾经长时间一贯保持持续增长的势头，即便出现不娥气，也会马上好转。在经济形势循坏崩溃的今天，以经济成长为前提的人力资源悸理制度需要重新再认识。首先，口木企业改变了工资制度中定期晋级、提高基木工资的想法，从工资白动上涨的制度结构向有升有降的工资制度转换。其次，在经济停滞、企业规模不能扩大而导

6、致中高级别岗位不足的情况下，人力资源管理向年龄与组织职务取得一致的结构方向转变，以及包括早期退职计划在內的中鬲龄剩余人员的处理方法也已经势在必行。第三，企业的经营规则企业的经营规则不可避免地要常常发生变动。在70年代，日本企业积累的技术、组织能力及规模经济的优点是制造业成功的关键。能够拥有有效运营纽织的人才、建立支持技术积累的长期雇佣关系以及教育和评价制度是成功的关键要点。从80年代到泡沫经济时期，除人公司以外，组织分割和事业部制企业也在不断增加。具有新技术和新思维的企业不断出现，这是企业需要依靠组织能力获得成功的时代。在泡沫经济后的萧条期，日本的第三产业，特别信

7、息技术产业，以及那些拥有全新技术和构想的事业飞速成长起來。除组织能力以外，拥冇少数核心人才的企业也备受注目。随着企业成功的关键从规模、组织能力和技术积累向思想、个人能力、新技术和适应世界经济发展潮流的能力转变，日木的人力资源管理制度也有必要进行变革。这包括企业为员工创造具有挑战性的工作机会，同时也可以使金业发现和培养创造性人才。日本企业也在倡导所谓“H由的工作体系”，即建立弹性工作制等容易发挥个人才智的工作体系。同吋，企业的评价标准和报酬制度也需要进行变革。为了鼓励员工敢于向新事物挑战的态度和员工的创造性，LI本企业意识到需要建立崭新的激励体系。实际业绩主义的评价

8、制度和激励