试析国企高管薪酬存在的问题及对策

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1、试析国企高管薪酬存在的问题及对策摘要：国企高管薪酬合理性问题一直备受关注。国企高管同时身兼行政与市场双重角色，如何合理规范高管薪酬事关企业效率和社会公平。本人针对国企高管薪酬现状，着重分析了高管薪酬存在的问题，并提出和应的对策建议。关键词：国企薪酬制度对策国企高管薪酬合理性问题一直备受关注。高管同时身兼行政与市场双重角色，公司运作往往拥有公共资源支持而竞争不足。恰因此，国企高管业绩考核夹杂了较多的非市场因索，并不完全符合市场逻辑，导致一般的市场薪酬制度难以切中要害，并引发争议之声不断。我国虽然从2002年起就开始推行国企高管

2、年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，但伴随着经济的发展和国企盈利的增长，这一数字早己被突破。在2008年爆出屮国平安掌门人年薪6000多万元的消息，直至后来国泰君安髙管人均百万年薪，国企髙管的薪酬如此Z高备受大众质疑。2009年2月10口，我国财政部卬发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》（以下简称《办法》）,民间称Z为“中国版限薪令”。据《办法》规定，国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。2009年9刀16H,经国务院同意，人力资源和社会保障部会同中央组织部、

3、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范屮央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被民间称Z为“央企高管限薪令”o2011年9月，孙兵起诉老东家，要求新华人寿自2010年11月起至他身故，每月支付养老金92848元。孙兵今年50岁出头，照此计算，30年后，他一共可以领取养老金3342万余元，此举引来社会人众一片哗然。在国家相关部门三番五次强调国企高管薪酬限制的同时，国企高管的高薪酬却依然大肆盛行，那么中央的“限薪令”究竟意义何在，在众多学者看来，“限薪令”只可谓治标不治本的短期举措，国企高管的薪酬机制的科学性

4、、公平性、透明性究竟如何，这才是人众关心的问题。国企高管薪酬问题不仅体现了一种经济层而的考度，更引发了社会和政治层面的思考，在凸显市场经济公平正义和社会和谐的当前时期，已经引起了社会和高层的高度重视。因此，必须认真研究国企高管人员薪酬激励与约束机制，建立起符合我国国情、科学合理的国企高管人员薪酬管理制度。一、国企高管薪酬管理存在的问题（一）国企高管薪酬监督管理制度不合理，自定薪酬现象严重在现代公司治理结构屮，企业按规定会设立股东大会、董事会、监事会,高管的薪酬由公司的董事会决定，由薪酬委员会进行考核，但我国国有企业中，所有权

5、主体缺失，企业的所有权属于全体人民，“全体人民”是企业的初始委托人，但是这种委托人虽然从理论上讲是存在的，但实际上却是虚拟形式，它不具备自然人股东的性质，所以国家对经理人的监督和控制能力较弱，同时，政府缺乏有效的监督手段和监控指标，给国企高管口定薪酬降低了机会成本。在国企中，国企的薪酬方案是由其主管人力部门制定，由董事会批准。而在薪酬方案制定过程中，国企高管较多参与整个过程，他们为自己制定高薪，而且设置对其有利的考核指标，而这些指标往往又与其实际经营效杲脱节，造成国企高管的薪酬与绩效相关系数较低，使薪酬机制失去了激励意义上的

6、体现，更多的是按“需”分配。（二）高管的薪酬结构不合理，薪酬制度中缺乏调节机制目前，国家相关机构规定，国金高管的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和屮长期激励收益三部分构成。在实际操作屮，基本年薪和绩效年薪的管理相对规范，屮长期激励缺乏有效的解决思路和实现途径。由于缺乏中长期有效激励，国企高管为了追求短期效益，大大降低薪酬与绩效的关联度，而且自定有利于自身的考核体系，以至于出现稿酬增长幅度高于企业经营业绩增长，甚至公司经营业绩下降而薪酬人幅上涨的怪现象。如在2009年，人唐电信业绩为-373.7%时，董事长兼总经理曹斌的年薪从

7、62万元增至113万元，增幅82.3%；在2010年，9家企业的高管在企业主营业务利润有很大增幅时，薪酬不增反降。其中，有研硅股总经理张果虎，在公司业绩翻番时，年薪却减少了11万元，减幅为28%,这将大大挫伤部分高管的工作积极性。-般而言，企业高管的薪酬应与企业的经营绩效强相关，高管为公司创造的价值越人，得到的报酬也就越多。据相关统计，我国国企高管的薪酬与企业业绩的关联度仅为0.4,高管薪酬与绩效的严重脱钩，在长期激励不到位的情况下，国企高管薪酬制度体现出固定报酬多、变动报酬少，当期报酬多、远期报酬少的现象，造成更多的国企高

8、管追求当期报酬，货币性收入攀升，通过职务消费、各种补贴等各种办法将自己的收入隐性化。这种情况下，高管对企业的实际经营效果缺乏关注，薪酬激励效果不明显。（三）缺乏合理完善的绩效评价体系冃前，企业绩效评价体系主耍是由财务指标和非财务指标构成。在国企的业绩评价标准屮，利用校多的还是一些财务指标，