我司员工离职分析及解决对策

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1、我司员工离职分析及解决对策我司人员流失分析及解决对策我司与其他兄弟公司一样，自公司成立至今由于种种客观原因和内在因素，同样不同程度存在员工流失严重的现象。我们通过与离职人员的离职血谈，结合部门领导的沟通，对H前的人员流失现状总结如下：1、员工队伍总体流失较大。我司现有员工81人，自公司成立起流失人数43人（不含入职不满15天离职的员工），其中从部门分布來看：生产部24人，人事行政部10人，实验室7人，销售部1人，财务部1人。2、从流失率来看，流失率高达45%,其中主动流失率36%,管理人员流动比例约为3%、普通人员流动比例约为30%,技术人员为8%

2、,销售人员约为3-4%o3、从流失的人群來看，主要为追求物质型，而追求环境型和追求发展型居流失较少。主要体现在生产线一线员工（如司机、操作工等），具冃标比较明确，追求薪资待遇农现明显，只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住；而对于有一定学丿力或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人冃标。原因分析：金业对员工流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢环境变化，所以绝大多数的员工，在公司工作一段时间后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是冇原因的，虽然原因是多方面的，既冇当前社会

3、文化背景的因素，也冇员工的个人道徳索质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。1、我司处于大泉州地区，缺少正规的人力资源市场及劳务机构，并且泉州私营企业众多，在闽南“用工荒”的人环境下，我司招聘Z难的问题升常突出，致使公司只有一再降低用人标准，甚至从一无所知来培养适合公司岗位的人才。这一怵I难成为制约公司业务拓展和内部管理水平提升的瓶颈。2、工作地点偏僻，直接导致招聘•难度加大；偏离市区致使员工业余生活单调，交通和生活不便直接导致应聘者在同等薪资水平下宁愿选择接近市区或相对方便的区域工作。3、工资待遇偏低。新建公司业务量有限，虽然

4、目前公司支付的薪酬总额（含五险一金等福利）U基本与同行持平或稍高，但扌II除五险一金个人缴交部分的费用后，员T所拿到手的实际现金收入已低于同行。缺乏薪酬优势往往造成质量并不高的人才进入，而几百元的薪酬差价会使我们公司薪酬缺乏竟争力，导致无法吸引人才；另一方而在职员工对入职时公司承诺的产量提升后的加薪心理预期落空只会加剧员T的不满情绪，致使人员流失。4、员工个人价值取向、性格特质等因素。每个人价值取向追求不一，与我司的企业文化理解及融入程度不一；个别离职员工曲于性格原因，个人情绪疏导渠道有限，无法从工作压力压力的消极情绪中解脱而选择离职。5、对领导的

5、管理方式不适应，同事关系处理不好。例如：多头领导，下属接受刃盾的指令时往往无所适从而选择消极离职。作为部门领导，管理风格不当会挫伤下属的工作积极性，降低员工工作满惠度，H身的威信下降，组织政策受抵触，组织团队精神减弱，凝聚力降低，进一步恶化同事之间人际复杂矛盾。6、部分离职员工无法兼顾工作和家庭之间的孑盾；7、公司与员工沟通不够，不利于形成良好的企业文化氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的丁作坏境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反Z,如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向

6、上的氛怜I，也会影响到员T的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。解决对策：1、招聘过程。除了设法积极开拓多渠道吸引人才外，述应根据企业的文化和用人标准，严把进人关，招聘到合适的人选。注意选择道徳素养比较高的员工，对于短时期内跳槽频频的求职者慎用，把不适介企业的人员在进來Z前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大人降低。2、新员工入职培训留住人才。对新入职员工及时开展入职培训，加强其对企业的认同感和归属感；并不总期开展试用期面谈，进行冇效的沟通以了解其心理状态。3、加强其他方面培训，如加强岗位专业技能知识或综合素质方血培训，为员工增加一份福利；开展

7、惜绪知识培训，可以通过针对性的“情绪知识”培训，增强员工对情绪控制的理解能力，激发员工的工作动机以适应组织的需要。4、重视激励，建立有效的激励机制，通过严格的考核评价，严格执行制度手册中相关奖惩制度，贯彻公司绩效考核文化，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。5、待遇留人。需耍我们加快捉高业务量和牛产能力，在发展中解决问题°同时要制定出适应本公司的工资体系和激励制度。企业薪酬标准旨在介理进行岗位定薪，根本冃的在于激励员工，在没有明确成文的岗位薪酬标准下，全部是“谈判工资”，而这种薪资标准完全是在控制成本而起不到任何激励作用，“既要

8、马儿跑，又要马吃饱”。人员流失导致的人力重銘成本（招曙和培训成本）、组织团队士气涣散（敬业度和忠诚度下降）以及企业声誉的破