基于战略绩效的薪酬体系建设

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1、基于战略绩效的薪酬体系建设课程背景：1.如何冇效承接公司战略规划，建立及完善绩效管理体系，促使公司战略落地？2.如何引导全体员工通过绩效管理平台，充分展现工作成果与自我价值，实现自我激励能力,提高工作效率？3.各级管理干部如何充分利用绩效工具，形成“千斤重扌口大家挑，人人头上有指标”的良好工作局面？4.如何设立动态目标、强化过程管理，应对经济新常态大环境下的汽车市场竞争？5.针对“不患寡患不均”的中国传统文化，如何平衡不同岗位之间员工的平均收入，同一岗位员工的实际收入需要拉开多少才具有激励性？6.显然我们目前处于高物价吋代，如何在员工收入与公司投入之间找到最佳平衡点？7

2、.如何有效激励特立独行、喜欢创业的新生代员工？面对既要“玫瑰花”又要“菜花”的新生代们，我们的福利要不要多元化?如何多元化？本课程由拥有十年以上企业高层管理经验的战略人力资源管理专家开发，充分借鉴了国内外优秀企业的绩效与薪酬管理体系建设的成功模式，提供了系列成熟的绩效管理流程、工具与表格。不仅深入浅出，易学易用，而且能够有效承接公司战略规划。同吋运用“人力资本”的新理念，借助现代心理学最新“激励工具”，破除平均主义思想，实现薪酬激励的内部公平与外部公平，引导员工将个人发展融入到企业长远发展之中，实现企业与个人和谐共赢！课程目标：1•理解企业战略与绩效管理体系的关联性，学

3、会利用价值树法分解公司目标与部门目标；2.掌握绩效管理四犬通用技能（计划分配、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈）；3.掌握常见三种心理学激励模型，并且在薪酬福利设计中灵活运用，从而保障绩效管理的实效性、持续性，共同建设高绩效的企业文化，落实公司战略决策。。4.梳理薪酬设计基本思路，处理好内外部公平性问题。5.结合案例对比分析常用激励手段的利弊，根据行业特点与岗位性质灵活选用。6.探讨新吋期多元化福利设置技巧。课程时间：2天，6小时/天授课对象：中高层管理者课程大纲：第一讲：基于战略的绩效管理体系建设一、绩效管理重要理念1.Why：绩效管理的重要意义-强化行为、创造价值1）绩

4、效管理是公司战略规划落地的重要手段；2）绩效管理是有效激励员工、获得职业发展平台的必由之路；3）绩效管理是达成部门目标、彰显部门价值的有效机制。2.What：绩效管理基本定义1）何为绩效？2）何为绩效考核？3）何为绩效管理？3.How：绩效管理“1234法”1）绩效管理一个目的：保障公司战略落地，彰显员工工作价值2）绩效指标两大来源：关键业绩指标KP1、关键彳丁为指标KAI3）绩效激励三大法宝：强化理论、期望理论、公平理论4）绩效管理四步法：绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与改善二、明确绩效目的1.公司战略规划对绩效管理的要求1）组织绩效与部门绩效的关系2）公司B

5、SC目标与绩效KP1的关系3）公司战略举措与绩效CPI的关系2.部门宗旨、岗位职责对绩效管理的要求1）部门宗旨与部门负责人绩效责任书2）岗位素质能力的考核评估3）岗位职责的考核评估三、建立绩效指标库1.关键业绩指标库的建立1）来源：预算目标分解、岗位职责、工作流程2）技巧：如何平衡指标数量与工作覆盖率的关系2.关键行为指标库的建'、/：1）来源：战略纲要分解、岗位职责、工作流程2）技巧：如何做好主观指标的客观化评估3.绩效目标的调整：1）KPI指标数量以及权重调整（数量不能超过10个，每项权重大于5%）2）KPI计算公式以及数据來源（得分最好是计算得出，客户提供数据）四

6、、理解绩效激励三理论1.强化理论与绩效激励1）强化理论基本原理2）正激励与负激励的设计讨论：日常工作中常见的“反激励”现象以及改正措施］2.期槊理论与绩效激励1）期望理论基本原理2）根据工作挑战系数确定激励物类型与大小讨论：动机与归因实验的启示］3.公平理论与绩效激励措施1）公平理论基本原理2）绩效管理与薪酬变革案例研讨：定制有效的激励模式五、掌握绩效管理四步法1.“价值树”一绩效计划：1）拟定绩效总体目标；2）分解绩效目标（时间/岗位）;2.“好教练”一绩效辅导1）培养员工能力，做好言传身教；2）过程分析，做好行为监督；3）加强结果导向，做好绩效记录；4）注意过程激励

7、，激发

8、才

9、队士气。3.“拔将军”一绩效评估：1）绩效评估基本手法以及误差控制；2）绩效评估常见问题及其对策；3）考核等级强制排序实施研讨4.“汉堡包”一绩效反馈与面谈：1）绩效面谈重要意义“复盘”工作，总结经验，汲取教训面向未来工作，达成行动共识加深感情，增强【才I队凝聚力2）准备阶段上司准备（资料、工具、地点、时间）下属准备（总结、工具、工作委托）3）实施阶段（标准话术+常见误区）明确目的自我评估告知结果询问答疑商讨改进计划4）角色演练绩优员工绩效面谈要点及演练合格员工绩效面谈要点及演练待改进员工绩效面谈要点及演练5）绩效面谈技巧绩效