培训案例分析

《培训案例分析》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、培训案例分析越來越多的企业开始重视企业员工培训，其至冇的企业为此不惜重金來做此事。企业员工培训到底有什么重要的作用，让企业如此重视呢？1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。2、员工培训是捉升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的冇效途径。3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段综上所述，员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益捉高的重要途径。培训工作对于一个企业而言的重要性不言而喻，那我们公司培训工作的现状是什么样呢？首先，不重视培训。众所周知在国

2、内真正吸收大量就业大军的并大型国企或外企，而是数量庞大的中小企业。然而，绝大多数的中小企业在各级人才招聘会或齐大招聘网站上打出的招聘启无一例外，都是招聘熟手或有经验的员工（诚然随着近些年“用工荒”的出现，此类现彖似乎冇一定程度的改进），把哪些应届大学毕业主或刚踏入社会的新人望而却步。从某种意义上说，也是造成当下应届毕业生就业难的客观原因之一。为什么屮小企业不愿意招聘“没有经验的新人”呢？最为根本的因索在于中小企业对员工培训的不重视，都不乐意花费成本來培训“新人”，而寄希于招聘到的员工一上岗便能创造效益。导致这种现象有既有客观方而原因也冇主观方而的原因。客观方而是员工对企业的忠诚度不够

3、，一旦把“本领”学到手，便借此跳榊或“挟技令东家”■…提出过份的加薪要求，导致“东家”忍痛割爱。另一个客观原因是同行业不道德的“挖墙角”•…到处想方设法到同行中许以高薪把别人好不容易培训起來的人“挖墙角”走了。而主观上的因索，由于中小企业处于发展壮大的关键阶段，“活下去”才是硬道理。而培训似乎又是一个“费力破财”月•见效益慢的事情，因此滋生了屮小企业决策者“与其花钱培训，倒不如尽量招熟手甚至哪怕多一点点工资找一个'立杆见影'的有经验的员工”的想法。如此以来造成恶性循环，大伙都不培训，只想让他人作“嫁衣”。其次，没有形成完善的培训体系。中小企业的培训往往是随意而为，想起什么或者说某培训

4、机构向其推销什么培训课程，就开展什么培训，也不管此类培训是不是企业当下需要的。正是这种没有规划，不成体系的培训行为，往往导致金业的培训效果“事倍功半”，甚至失效。再次，培训重点不突出，“眉毛胡了一把抓”，最终什么也抓不住，什么也抓不好。第四，不注重培训后的效果评估与跟进改善。中小企业的培训往往是停留在“培”，而忽视“训”。如此培而不训的作法，又怎么能够达成预期培训效杲？！没冇效果的培训，hr要想说服老板再次投入“真金白银”恐怕是难上加难了。这样恶性循环下去，培训能不成为“摆设”或“空话”吗？第五，培训激励机制不健全甚至没有或者培训激励机制不能真」I•:落实到位。屮小企业培训效果不佳的

5、关键因素是内驱力不足甚至没有。这就涉及到企业内部培训激励机制建设的问题。从人性假设角度來看，任何人都是“趋利避害”。员工对于企业的培训而言，首先他（她）耍想到的是参加培对其究竟有什么好处？或者说培训了并达成了预期培训效果（掌握了相应的技能、能力）后将会给我带来什么样的实实在在的“利益”呢？另外，对于内部培训讲师而言，企业让我把我的经验或技能教给员工，我能得到什么好处？诸如此类的现实问题，屮小企业hr和boss务必要在建立与完善企业内部培训激励机制时给予清晰明确的阐释并不折不扣地执行，才能真止促进企业内部培训工作的有效开展。同时，也有利于企业内部培训讲师队伍的建设与培养，否则，势必会造

6、成“内驱力缺乏”。最后，培训经费投入不足。“巧妇难为无米Z炊”，如果没有足够的培训预算投入，要想确保企业培训的有效实施，是不可能的。如此说來，中小企业的员工培训工作究竞该怎么做才能如人所愿，真正为企业培养具有竞争的人才呢？在此谈谈个人之见。首先，将培训管理捉升为金业人力资源战略管理内容之一。战略管理对于绝大多数的中小企业（尤其是民营中小企业）而言，的确是致命伤。也许中小企业hr会认为战略管理是老板的事情，作为hr“位卑言轻”，更何况企业木身也几乎谈不上“战略管理”呢。作为中小企业的hr冇如此想法，也无可厚非。笔者认为,作为具有人力资源管理专业度的hr来说，至少要设法让你老板明白人力资

7、源管理对于企业发展的驱动力量冇多大？又是如何来驱动的？而员工的培训与发展对于企业人力资源管理的作用何在？乂将如何影响企业的人才培养与具有竞争力的人才获取与保留的？唯有如此，对于人力资源管理不专业的boss才能有正确的认知，进而做出正确的决策。也唯冇将培训与发展提升企业人力资源战略管理内容z-,才能真止的重视培训，才可能在每年的利润里拔出一定的经费用于培训，才可能在培训激励机制建设与完善方面给予更犬的政策倾斜。也只有把培训管理提升为企业人力资源管理战略才可能