高校科技研究人员胜任特征模型研究

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1、高校科技研究人员胜任特征模型研究■教育心理学论文高校科技硏究人员胜任特征模型硏究亢学璐作者简介：亢学璐”辽宁师范大学,在读硕士硏究生’研究方向：应用心理学专业,人力资源开发与管理方向。随着我国经济的飞速发展，我们已经深刻意识到科技已经成为社会发展的主要推动力量。一个国家的科技发展水平，决定了一个国家实力的强弱。而作为知识拥有者的科技研究人员，是推动国家科技水平快速发展的基础。这就需要我们选拔出优秀的科技硏究人员。胜任特征是能够将绩效优秀人员和一般人员区分开来的、可测量的特征。将最合适的人放在最合适的岗位上，实现人——职匹配,以充分调动人才的工作积极性和创造性

2、。对高校科技硏究人员胜任特征模型的硏究,正是解决人——职匹配的专业化途径，同时也对高校科技研究人员以及科研管理机构产生潜在的应用价值。1.有关胜任特征的理论1.1胜任特征的概念胜任特征的概念是哈佛大学的McClelland教授在1973年发表的《TestingforCompetenceRatherThanforIntelligence》一文中首次提出。McClelland推荐用找出那些促使绩效优异者和绩效平平者之间产生差异的特征的方法来甄选胜任特征⑴。1993年McClelland对胜任特征下了一个较为全面的走义，他认为一般情况下胜任特征是指在特定的工作岗位

3、、特定的组织范围中绩效优秀者所具备的可以被测量的个人特质，包括以下几个方面：知识、技能、社会角色、自我概念,人格特质。所谓胜任特征，是指在组织中能够把员工绩效优秀者与绩效一般者区分开的个人的、内部的潜在特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知、或行为技能任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。不难看岀，胜任特征是指在工作情景中员工的态度、动机、价值观、技能和知识等在工作中起关键作用的特征，且具有以下3个标志：(1)与工作绩效密切相关，可用来预测员工未来的工作绩效。(2)与情景相关,有动态性的特点。不

4、同的岗位需要不同的知识技能，在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另夕卜一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素o(3)能作为甄别业绩优异与普通的工作人员的区分标准。1.2胜任特征模型胜任特征模型(CompetencyModel)是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构［2］。胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。胜任特征模型包括名称，通过定义对职位的具体要求进行了解释。更为重要的

5、是，在行为指标方面，从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平,都有详尽的描述。这样,我们就能清楚地知道”该职位表现平平者和表现优异者在行为水平的差异究竟是什么。这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及后来的职业生涯发展提供了准确的依据。13建立胜任特征模型方法建立胜任特征模型有多种方法,包括模糊评判法和汇编栅格法、行为事件访谈、工作分析、问卷调查和情境模拟等多种主位与客位研究相结合的方法。［3］目前得到公认、且最有效的方法是美国心理学家McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法［4］。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式

6、探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细地报告当时发生了什么。然后,对访谈内容进行内容分析,来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型该文采用BEI行为事件访谈技术。2.高校科技研究人员胜任特征模型的研究2.1高校科技硏究人员胜任特征高校科技硏究人员胜任特征是指能够区分高校优秀与普通科技硏究人员的个人的、内部的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能等。根据对高校科研工作的分析,高校科技研究人员胜任特征表

7、现在以下五个方面：（1）专业知识（2）技能（3）动机（4）人格特质（5）自我概念。其中，知识和技能属于表层特征z不具有隐藏性z教易考察；社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要属于深层特征，具有隐藏性。我们可以把这四个要素称为鉴别胜任特征。它是保证科技硏究人员取得优秀工作绩效和区分表现优异者与表现一般者的关键因素。2.2高校科技研究人员胜任特征模型建构方法运用美国心理学家McClelland的行为事件访谈法,通过对高校优秀科技人员和高校普通科技人员的行为访谈报告提炼高校科技研究人员胜任特征。对行为事件访谈报告内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次，然后

8、对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指